浅析职场岗位管理观念背后的规则：职场中一人多岗和一岗多人

　　导语：身处职场中，岗位管理与我们息息相关。哪怕我们是基层员工，哪怕我们是社会底层大众，也依然逃脱不了‘二八定律’下的岗位管理分配制度。我们把与之相关的职场潜在制度统统刨除的话，单独的看一下：在职场中，这两种制度哪一种更好？还是说两种制度都不好，只有‘一岗一人’好呢？让我们一起来揭开职场迷雾，细细窥探一下吧！

　　企业这个月的营销额在10万元左右，而企业的下个月的营销额要在20万左右。如何从10万变成20万，在从10万变成20万的过程当中，要怎样调动企业员工？公司的领导要怎样配合？公司如何给自己制定一个大方向？这都属于职场的管理理念。

　　企业当中的管理往往是：上到公司老总下到基层员工都有着与之对等的管理权，而这个管理权我们可以引申出另一个物件，这个物件叫做企业的规章制度和价值观。

　　企业的文化价值观、企业的核心观、价值观，往往会指导着企业的管理权限，往往会给予职场部分管理能力，而这一部分管理能力就直接决定了这家企业的好与坏、生存与死亡。

　　既然有了企业管理，那么企业的职场管理责任方是谁？也就是说最终谁会为这个企业、为这个职场的管理负责任呢？

　　管理责任方分为很多类，如果一类一类的讲下去没有太大必要，简单讲的话分为三类：

　　如果是跨国企业、分公司等模式，那么管理的最高责任方就是分公司的领导或者跨国企业的总领导。

　　既然有管理就有着与之对应的约束项，什么叫做约束项呢？职场管理的权限不是无限放大的，有它对应的约束项，有它对应的职场职能管理权限。

　　约束项一：职场管理仅限于职场。很多公司领导不明白这个道理，往往会把管理无限度的放大，甚至管到了公司员工的家属、公司员工的休闲时间。在公司员工周六、周日的时候还要不间断的打电话询问他们工作状况，这个时候的职场管理权限其实就已经越线了。

　　约束项二：职场权限小于人情权限。同样的一个迟到问题，如果公司当中作为一个职能的管理者，自然有条件、有能力去对对应的员工进行罚款。但是如果这个员工因为照顾自己的小孩子或者小孩子突然发病需要紧急送到医院的话，这个时候公司的管理权限就要小于人情权限。

　　约束项三：可变通性。这个可变通性在不同场合有着不同的约束，也有着不同的作用，不用过多阐述。

　　在职场当中，一人多岗和一岗多人都有着企业的考量。我们没有办法站在道德高地去谴责任何一种工作模式，也没有办法站在最底端去仰视任何一种工作模式。简单讲：我们仅仅是作为一个看官来看一看，这样的职场模式或者那样的职场模式有着怎样的好处和坏处。

　　我们把企业的管理模式进行一个调度，而在这个调度当中只有一位管理者。这位管理者，无论他是中层管理者也好，还是高层管理者也好，都属于管理者当中的一员。而这位管理者他需要管理多个岗位，这个时候我们就称之为：一人多岗现象。

　　我们经常会发现：公司当中的部门经理还兼职着办公室主任，公司当中的办公室主任往往又坚持着某个团队当中的创作或者某个团队当中的主宰者，这个时候我们就称之为一人二岗或者一人三岗同样的在职场当中有一些人的能力。他们可以同时兼职各岗位，一个人可以坚持30个身中50个岗位，这个时候就属于我们今天所探讨的一人多岗问题。

　　在一人多岗当中，最无法避免的就是职能权限的分布。而一人多岗就意味着一个人可以同时管理多个岗位，可以管理多个部门，在管理这些岗位和部门的时候，他需要把自己的职能、需要把自己的权力下达到各个部门，下达到各个公司。

　　而一旦出现一人多岗，就意味着他必须去找2~3个助手来帮助自己实现权利的下达。他已经没有办法、也没有精力把所有的权利用在各个岗位上，他极需要腾出一部分时间和精力来考虑公司的发展方向，还需要拿出一部分精力来做自己的事。真正用在工作上的，真正用在岗位端口上的少之又少。

　　而这种情况下就很容易出现职能权限的分布不均匀，以及职能权限的分布不到位。而当职能权限出现不到位或者不均衡时，对于职能权限的分布将会造成系统的紊乱。

　　按照岗位责任制度，往往是谁犯错误谁将会担全部责任，但是一人多岗会出现一个问题，叫做：一旦若干个岗位部门出现了若干个问题，那么所有的问题都统统只能由一个管理人员来担当。

　　如果企业出现大的波动，如果企业内部本身就有大的问题，与此同时一人多岗的这几个岗位又有着大大小小的问题，对于这位管理者来说是极不公平的。因为他本身的精力、能力就是有限的，而有限的精力去处理无穷尽的问题时出现了这样或者那样的偏差，给自己带来了大量损失，本就是一个职场的偏差性惩罚问题。

　　一旦出现偏差性惩罚，很容易造成一人多岗的无法正确实施，也很容易造成一人多岗制度出现波动。

　　任何一个岗位的变动往往有着它的优势一方，也有着它的劣势一方。与此同时，一人多岗的优势往往又分为两大优势，分别是对企业的优势和对职工岗位的优势。

　　一人多岗后，企业最大的优势便是节省了劳动力。我们不妨想一下，如果企业当中安排的是一人一岗就意味着每一个岗位都需要一个员工。这个岗位需要，那个岗位也需要，无形当中就增加了员工的数量。与此同时，一旦这个员工不是普通员工，而是类似于公司高管、公司当中的佼佼者的存在，那么对于这样的公司来说，它的支出短时间之内会增大很多（单指对员工薪水、福利等方面支出）。

　　如果公司的运行效益不佳，就很容易出现经济下滑，甚至会出现人员的裁减。这样的话，对于公司来说无疑进入了一个死循环。

　　首先对于这位职工来说，他的潜能会无限增大，尤其是在一个企业当中的话语权。我们要知道任何一个员工如果在一家企业当中有至高无上的话语权，那么对它的发展是极为有利的。

　　除了这种至高无上的话语权之外，它的收益也会对之提升，尽管他的收益不能够成倍增长，但是增加60%、增加80%还是在情理之中的。尤其是这个一人多岗，他同时兼任了多种非常重要的部门岗位，兼任着多种非常重要的职能权限的时候。

　　同样的一人多岗既然有着与之对应企业优势，也会有着与之对应的企业劣势，而这个劣势企业无法忽视，员工也无法忽视。

　　对于企业而言，任何一个员工的精力都是有限的，如果把他安排在特别多的岗位上，让他每天都需要做特别多的工作，难免会有疏漏。而这个时候的疏漏很大的责任承担方都是企业，而不是员工，毕竟员工是由企业提拔上来的。

　　也就是说：如果企业肆意的任用一人多岗制度，并且把一人多岗制度推向极端，会给企业带来巨大的财力损失和人力损失，而这一部分损失基本上不会向员工索要。

　　尽管他们突然之间晕倒在走廊或者地铁门口，有着各种各样的专家解说。但简而言之，他们的工作额度太大，他们的精神压力太大。

　　而一旦一个员工有着多个岗位需要他工作，他一天的工作压力可能从之前的1.0突然之间变成了8.2，他的工作压力与之加大的同时，他的精神压力也会增大，而这个时候就极有可能出现精神上面的崩溃或者滑坡。

　　同样的我们按照双刃剑理论，在双刃剑当中有着优势方也有着缺失方，有好的那一面，也有着差的那一面。

　　接下来的经典问题来了，什么是一岗多人呢？简单讲：一个岗位会有很多人共同管理。诸多小伙伴可能脑袋发热，一人多岗还听说过，一岗多人的话，实在是没有听过呀。

　　在职场当中我们会发现，如果一个岗位上同时有很多人去管理的话，就属于我们所说的一岗多人。针对于此，我们可以举一个小例子。在公司当中有着总经理，也有着副总，如果一个公司当中有个8个副总，而这8个副总都是负责同一个工作，比如这8个副总都是负责食品安全的，这8个副总都是负责员工福利保障的，这个时候我们就称之为一岗多人。

　　一岗多人的话，有一些特殊，这个特殊叫做职能权限的分布不均，与一人多岗当中的职能权限分布不均不同的是：一岗多人很容易出现夺权的问题。

　　我们会发现，一旦一个岗位实现一岗多人的话，这几个人当中有一位是佼佼者，他会发号施令，而其他员工或者其他的同等级的管理者也会有那么一两个刺头想要和他平均权利，只不过一旦触及到平均权利的时候，就会触及到另一个问题叫公司内斗。

　　我们可以很负责任的说，一岗多人是责任划分的老大难问题，任何一家企业一旦有了一岗多人的话，那么这个一岗多人的前提之下，责任划分将会有着这样或者那样的困难与麻烦。

　　比如明明属于我负责任，我却把责任通通推给其他员工；明明属于其他员工的责任，却把责任通过一个递交和妥协转让成为了另外一群人的责任，简而言之：责任根本划分不清。

　　当然一岗多人也有着同样的企业优势，比如一岗多人的前提之下，绝大多数员工站在同样的一个岗位上能够看问题看得更细致，相互之间的矛盾、相互之间的冲突也能够更短时间有效的去解决。

　　人多力量大，并不是单纯的一个俚语，职场当中的人多，也会有着与之对应的优势。

　　一岗多人的话，员工更具有竞争性和危机意识，员工们知道这种情况下应该发挥自己的优势，要不然的话会被企业所淘汰，会被管理部门所淘汰。

　　所以一岗多人更能够展现出员工的积极性，更能够调动员工的积极性，与此同时员工的工作效率将会呈现出一个几何的增加。

　　一岗多人的企业劣势在于：员工可能会有内部损耗，五个人的企业管理远不如四个人，四个人都不如三个人，三个人都不如两个人，这样的一种恶性循环一旦开始就很难结束。

　　同样的一岗多人，员工们的心理压力远比一人多岗还要大，因为这个时候他们不单单是工作上的压力，还需要人心上的压力。要知道人与人之间斗起来远没有人与工作斗起来那样简单。

　　如果这个岗位只有两位管理者还好一些，如果有3~5位管理者，并且这3~5为管理者都想成为那个拥有话语权的人，那么一岗多人将会比一人多岗累得多。

　　我们总是在说企业的管理理念，那么什么叫做管理理念呢？这个管理观念有没有一个核心呢？

　　答案是有的，任何一个企业的管理都有着核心。这个核心，只用一句话就可以阐述：短时间之内为公司营造更大的经济效益。一旦符合这个核心管理理念，那么很高兴，这是一家很成功的企业。

　　而且绝大多数情况下，如何让公司实现最大效益，如何让公司更轻松、更容易的实现最大效益，也正是企业的管理所需要做考量的。

　　首先，这个管理者必须有很高的话语权，有很大的威望，对于企业或者某种行业的内部框架了如指掌；

　　其次，他有精力、有能力去带动整个企业发展，对于企业愿意奉献出自己更多的时间；

　　当这样的一个人和这样的一个企业牢牢的结合在一起，这个企业以及这个人将会创造出更大的盈利点。

　　而一岗多人面临着公司内部的事务非常的繁忙，单纯的凭借一人多岗根本无法完成，需要从外界源源不断的调度其他的员工、其他的管理者。这些管理者与员工形成一个密切的利益结合体，一同去解决这个困难。

　　一旦出现一岗多人的话，那么这个一岗多人，即既是公司的需求也是员工的需求，只不过公司如何让一岗多人不出现内斗才是最大的关键，也是最为敏感的一个核心。如果这个问题处理不好的话，那么一人一岗和一岗多人，他们的性质相差不大，根本就没有一岗多人的必要性。

　　身处职场当中，我们会发现有着各样各种各样的职场人士，一人多岗、一岗多人、一人一岗都有着它的前景，也有着它的发展规划。而更多的时候，无论是一人多岗还是一岗多人，在背后都有着职场的管理观念。

　　但是职场的管理观念也有着对应的规则，不可以越线，既然有管理规则就需要尊重管理规则、遵守管理规则，而如何遵守管理规则才是最重要的一件事情。