职场大咖们的这些干货建议越早明白越好

　　当代职场人似乎总被巨大的焦虑感裹挟，我们一边讨论着“三十立什么、四十惑什么、五十知什么”；一边渴望着“C位出道，升职加薪，走上人生巅峰”。在这个充满不确定性的时代里，变化往往在不知不觉间席卷而来，适应和生存已成为职场的关键词。

　　如何提升自身的职业素养？什么样的员工更容易获得领导和公司的青睐？在近期中欧MBA举办的第二届中国企业推介交流会上，来自投资、医药、日化、体育等行业的从事人力资源管理的嘉宾们，以“过来人”的身份与大家聊聊职场那些事儿。

　　年轻人除了要具备干好本职工作所需的素质之外，有两个素质非常重要：一是好奇心，它能使人的眼界与探寻问题的视角大有不同；二是灵活应变能力。适应力永远是人类及社会最重要的能力，适应本身不是随波逐流，而是为了更好地展现自己。

　　当下，企业和员工之间不再像过去那样被定义成“终身服务”的关系，二者之间的关系变得愈发灵活，比如从全职、兼职到一种共享合作的关系。但实质上，企业跟个人之间仍处于相互需要和相互依存的状态。因此，职业人还要具备成熟的心智，明白何时是你与企业相互需要和依存的阶段，才能做出职场生涯的正确选择。

　　作为职场人，想要一直保持良好的状态，保持行业地位和行业价值，不被公司和时代淘汰，就需要经营自己的“产品力”。其实我们每个职场人都是一个好产品。作为一个好产品，你要有学习力、创新力、好的精气神，保持开放的心态和积极向上的职业精神。你需要具备专业性，有一技之长，也知道如何弥补自己的短板。

　　职业道路上有各种可能性，牢记一万小时理论。不管你在什么行业，不仅要熟练掌握所在领域的专业技能，还要不断地与时代和专业领域的前沿知识进行同步，这样你才不会害怕被时代淘汰。

　　现在这个时代，没有任何一份工作可以一劳永逸，永远要保持随时转身的能力。因此，终身学习是唯一的选择，也是我们所看中的高潜力员工的宝贵品质。

　　个人取得的业绩、获得的回报和成功，一方面来自自己的付出，另一方面也得益于身处的平台和公司。如果你此时正处在一个充满机会的公司环境，不妨好好利用这个机遇，充分借助和依托平台的力量，把握能让你独立发光发热的机会。我们也希望和员工保持长期合作的伙伴关系，共同经历、共同学习和成长。

　　焦佩俊：我不建议按照年龄段给职业生涯阶段贴标签，因为每个个体都是独特的。有些人厚积薄发，40岁刚刚走上职业生涯的巅峰，有些人35岁时就考虑急流勇退，有些人可能在50岁才开始创业。最重要的是了解自我，了解自己的职场愿景，这实质上是一种自我觉醒的过程。

　　方炜瑾：我更倾向于根据员工的状态来分层。可以把员工比喻成一支足球队，球员能不能有机会上场踢球，能不能创造价值，很大程度上依赖于他自身的状态。他可能正值闪耀的18岁，也可能是20多岁的中流砥柱，或是30多岁的中坚力量，抑或40多岁依然宝刀不老。

　　施于澜：我的同事中有很多并不是金融专业或者金融行业的，近10多年都是在其他行业或者研究所里工作，在自己的领域里也有过几段较大的跨越，现在入职了我们这样一家纯金融型的公司。初看之下，你会觉得他一直在转型，但仔细梳理下来，你会发现他的每一段经历都是一种沉淀和积累。跳出舒适区，迎接新挑战，这是每一个年龄层都要解决的问题。

　　方炜瑾：不同的组织有不同的工具去划分员工，根据他的状态、潜力和绩效进行综合评判。通过评判，我们能够快速识别出一些高绩效的、高潜力的员工，在资源上对他们进行倾斜，帮助这些高潜力员工加速成长为领军人才。

　　对于那些低绩效、低潜力的员工，我觉得也可以将其类比为足球队员：他或许暂时是“板凳球员”，需要中场休息或者停下来思考。我相信，用这样一套思维方式将员工和工作做好匹配，能让在状态的人在球场上发挥出最大的价值，酣畅淋漓地参与比赛。

　　焦佩俊：作为 “长板理论”的践行者，我一直认为，企业的绩效管理一定要为企业的战略服务。管理者需要清晰地了解企业战略，让员工在组织中最大限度地发挥长处，帮助他达成更好的职业规划，为其设定合理的目标，并通过正向激励，使每个人都较为容易地找到适合自己的定位。我觉得这样才是一套有效的企业绩效管理体系。

　　方炜瑾：我觉得与其怀着质疑的眼光看新生力量，不如对他们持包容和开放的心态。90后作为互联网、大数据、AI时代的中坚力量，他们的消费能力、思考能力、创造能力引领着时代的发展，改变着商业模式和生活方式。这一批人更富创意、更主动，更愿意袒露自己的想法。只有在不同的环境和文化背景中，在思维的互相碰撞中，才能涌现出更多创新产品和商业模式。

　　我们常常把复星称作一所“永不毕业”的大学，互相之间以同学相称。可能我们年级有高低，入校有先后，但都怀着一颗学习的心态，跟随时代进步，教学相长。

　　焦佩俊：最近很流行一句话，“这个世界之所以进步，是因为下一代人不怎么听上一代的话。”我认为，企业和其管理者都应该给予年轻人更多的尊重和包容。

　　我工作过的企业有不少是“四世同堂”的人员结构，从50后到00后，各占一定的比例。如果一个企业或组织能够用包容、开放的心态，看待不同年龄段员工的价值取向，抓住人心中共性的东西，一定可以在不同年龄段员工中获益匪浅。

　　薛晶晶：企业对员工来说如同一个平台。企业应该赋能年轻员工，让员工的能力和兴趣跟工作有一个良好的结合，让他有不断提升的空间，形成自我驱动力。

　　方炜瑾：随着VUCA【Volatility (易变性)、Uncertainty (不确定性)、Complexity (复杂性)和Ambiguity (模糊性)】时代的到来，员工和公司的关系已经变得与以前越来越不一样，传统的资方和劳方关系已经被打破。我们要把每个员工看成不同意义上的合伙人。我们希望员工和公司的长远利益是一致的，希望彼此的核心文化价值观是一样的，不再是雇主和雇员的关系，而是站在同一个战壕里合作，携手共行、分享利益、创造利益的伙伴，这是未来的行业趋势。

　　施于澜：所谓的工作，其实是提供一个场所，让不同的人发挥长处，通过团队协作做成个人不能做成的事情，这是一个企业或团队的本质。平台为你创造了第一张名片，你则需要为平台做出相应的贡献，这是一个双向延续和共同成长的过程。

　　方炜瑾：做一个靠谱的人。我觉得有一句话讲得非常对：“事事有交代，件件有回音”。信任是一切合作的基础，人和人之间的信任更多是在小事上而不是在大事上建成的。

　　施于澜：对于应届毕业生，我们希望他们是一群拥有与公司相近的价值观，分享开放，积极进取的年轻人，尤其要具备快速学习能力。对于中层以上员工，希望他们所做的工作以及决策，都能与公司战略和文化保持一致。

　　薛晶晶：除了对具体的职位有一定的技术背景和行业经验要求之外，最重要的还是看这个人有没有自我驱动能力。体育行业其实是一个“大文化”的范畴，员工对于生活要有较高的追求，才能创造出吸引他人的文化产品。事实证明，具备一定程度的审美或者好奇心、学习欲望、生活趣味的员工，在职业生涯中会创造出亮眼的成绩。

　　翁洁静：拥有专业的素养和操守，精益求精的工作作风，尽忠职守的工作态度，以及面对挑战的时候永不放弃的拼搏精神，这是我们选人和用人的标准。

　　翁洁静：中欧的MBA学生是一群非常活跃，有思想，有理想，有抱负的年轻人。我们与中欧渊源深厚，公司的很多中高层都曾经就读于中欧。公司当下正在飞速发展和转型期，希望有更多的中欧毕业生伴随企业共同成长。

　　焦佩俊：中欧学生身上有两样素质是非常宝贵的：第一，他们有中国经验，可以把所学的东西落地。第二，他们有国际视野和综合的工商管理知识，能够在实践中做新的跨界或者创新提升，这些可能是中欧学生未来为一个企业能够带来的最重要的财富。

　　你认为职场中最重要的能力是什么？你有什么职场建议可以分享？欢迎评论区留言。