职场心理学：作为上司想调动起下属的积极性可以从这5点入手

　　理学研究表明，每位下属都有自己的个性，但有一点他们是共有的，那就是：希望得到上司的认可。

　　所以，只有上司对下属的工作给予承认，下属才会有自我实现的感觉，其工作积极性才能被调动起来。

　　每当工作完成之后，作为上司，你可以对他们说一声：“做得不错，好好干。”一句简单的赞扬，能使下属了解到上司对他的态度，可以明白自己在老板心中的地位。

　　在公司里，如果每一件事都由你自己来做决定，显得有些专制，对职工没有一点信任感。

　　这样做的好处有两点：首先，你的下属感觉到你对他很信任，你对他很了解，你很相信他的能力，他会很自信地完成这项任务；其次，他得到了心理上的自我实现，他可以让别人明白他是有能力的人，心里会想：“这样重要的合同，上司都让我去签，所以我还是很有能力的。”

　　如果上司一句鼓励的话都没有，下属就会觉得上司只顾挑错，而不重视下属的改进，这会让下属很泄气。他们很可能还会回复到原来不理想的工作水平或不良的工作习惯上。

　　事实上，我们每天都匆忙地处理日常的工作及许多随之而来的问题，就算我们力求完美，有时也会忘记在适当的时候给下属以赞赏。赞赏下属的进步，往往能使其在保持现有水准的基础上，继续把工作做得更好，并且更自信。

　　工作条件会在无形中影响下属对工作的满意度。它主要包括：工作环境的温度、湿度、通风情况、光线和噪音以及适当的工具和设施等。每个职工都向往好的工作环境，好的工作条件能带来生理上的舒适，还会影响工作以外的生活。

　　一般来说，人们喜欢富于挑战性的工作，而不愿日复一日地重复简单而乏味的工作。工作本身影响满意度的最重要的两个方面是：工作的多样化和对工作方法及工作速度的自主权。

　　工作的适当变化，一般能带来很大的工作满意度。缺少变化的工作容易使下属厌倦；太多变化和刺激性太强的工作又会使下属感到精神紧张。

　　薪金在决定工作满意度中确实起到很重要的作用。这对白领阶层和蓝领阶层一样重要。报酬是决定工作满意度的重要因素，因为它能满足我们许多需求。报酬还是成就和得到别人承认的象征，下属常常把报酬看成是上司对他们为组织所做贡献的尊重。

　　工作中提升的机会对工作满意度也有一定程度的影响。在组织中，当报酬对下属的工作满意度不会再有大的提高时，就需要用提升来提高下属的满意度了。根据需求原理，提升是自我实现的需要，这个需求要高于低层次的薪金需求。

　　人们在工作时，喜欢有相互交谈的机会，特别不喜欢在环境上把人隔开的工作。工作群体也是下属的社会支持体系，人们往往把自己的同事当作困难的诉说对象，或当作一种聊以慰藉的途径。