女性领导：看到她的光芒。

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　　当我们谈论女人领导力时，我们谈论的是“女人”的领导力，关注女人在工作场所遇到的性别歧视、刻板印象和“职业天花板”。妇女的处境不能用一个词来解释。随着越来越多的女人接受高等教育并进入职场，她们对成功的渴望不亚于男性。需要看到他们的努力，听到他们的声音。

　　CBR精髓：1，“投资者自然会认为，女创始人在遇到困难时，很可能会回到自己的家庭，回到猎头公司（投资人天然会认为女性创始人碰到困难时是可能回归家庭的，回归到猎头公司（邱玉梅第一次创业的公司），认为你可能不像男人那样倾其所有去all in。），你可能不会像男人一样一路走投无路。”。在中国，全球女性高管的比例很低。3在谈到女性领导时，存在两个误区：一是女性要成为优秀的领导者，必须“犀利和强悍”，需要呈现“权威型”的男性领导力量；二是女性领导者容易陷入“感性用事的陷阱”，在压力下容易“情绪化”，失去客观理性判断。在《神奇女侠1984》中，当盖尔·加朵饰演的黛安娜亲吻她“死而复生”的男友史蒂夫并重返拯救世界的场景出现时，我不知道屏幕前有多少女性观众像作者一样，悄悄放下爆米花，陷入对一个问题的沉思：当一个女人想要事业成功的时候，她需要什么？价钱是多少？娱乐业是一个窗口，通过它我们可以看到一个时代的趋势和人们在这个时代普遍思考的命题。小说《冠状病毒肺炎》于2020年上映，好莱坞上映了包括《花木兰》和《神奇女侠1984》在内的非常罕见的电影。在电影中，女主角比男主角更受欢迎。越来越多的女性故事、女性作品和女性创作者应运而生。一些媒体称今年为“女性电影年”。

　　男人成为超级英雄，女人也是。女性完全有能力胜任任何一项传统叙事中只有男性才能胜任的工作。如果你环顾当今世界，你会发现好莱坞的选择是毫无根据的。在疫情控制方面表现突出德国jia，包括但不限于新西兰、丹麦、挪威、芬兰和德国，都有女性头目。研究表明，在以妇女为首德国jia，对这一流行病的反应一般是迅速、有效和有力的。为什么是女人？在《纽约客》的封面故事《瘟疫之年》中，由劳伦斯·赖特总结，决定防疫成败的因素有两个：一是经验。一些患病的地方善于应对当前的疫情。例如，沙特阿拉伯比许多国家做得更好，可能有应付中东呼吸综合征症（mers）的历史；另一个是领导能力。在这场危机中表现较好德国jia和州是强大和富有同情心的，他们敢于对人民坦诚相待。据说，理想领袖的形象是巴顿，这位“铁血将军”，他从上面指挥，充满权威。现在，人们心目中理想的领导者善于“用微光点亮微光”，它能激发组织的创造力和活力，能促进组织的每个成员相互沟通，产生1+1；2的化学反应。

　　管理大师彼得·德鲁克预言“时代的转变，好符合女性的特质”。工业时代盛行的金字塔型组织结构使“男性领导力”得以充分发挥。在互联网的冲击下，组织被大规模扁平化、网络化，金字塔顶端的权力转移到了一线员工身上。这促使我们重新审视妇女领导的现状和意义。比如，脱口秀演员杨笠在台上表演了针对男性的“攻击性”笑话，在台上被列为“煽动群众内部矛盾，制造性别对立”，在谈到女性领导力时很容易受到质疑。在英语中，“女性领导力”对应两种含义：女性领导力和女性领导力。前者着眼于性别本身，呼吁制定政策，比如增加女性董事会的席位，以增强女性的领导力；后者则汇集了女性的特质，比如同情心、善于倾听、愿意让人变漂亮。很明显，这些特质是局限于某一性别的，在后工业时代之前，它们是后天习得的。以及阳刚之气。

　　“在您看来，领导力是否存在男女之别？”当我问每个受访者这个问题时，我得到的答案是：本质上没有区别。优秀的管理者往往是“雌雄同体”的，如桑德拉根据BEM在1974年提出的二维性别模型，世界上不存在纯男性或纯女性。任何人都是不同比例的男性特征和女性特征的结合体。当我们谈论女性领导力时，当我们谈论女性领导力时，我们关注的是女性在工作场所遇到的性别歧视、刻板印象和“职业天花板”。妇女的处境不能用一个词来解释。随着越来越多的女性接受高等教育并进入职场，她们对成功的渴望不亚于男性。需要看到他们的努力，听到他们的声音。

　　觉醒：被压抑和低估的潜力邱玉梅预感“风向”会改变。这位毕业于南加州大学马歇尔商学院的历届企业家娇小稳重。她在自己创办的“为1亿女性打造的学习成长平台”教授人际管理课程。邱玉梅的标签是“零背景人。脉女王”“人脉女王”创业路上遇到麻烦。在完成三轮融资后，邱玉梅发现，女性创始人公司的融资成功率和融资额都低于男性创始人公司。”投资者自然会认为，女性创业者遇到困难时可能会重返家庭。他们会回到猎头公司（邱玉梅第一次创业的公司），认为你可能不会像男人那样付出，“这让邱玉梅感到委屈和沮丧，“我和很多女企业家都有过关系，对吧？”触及“天花板”的不止邱玉梅一人。西丽投资管理合伙人王鹂向《中欧商业评论》提出了一个关于“因为性别”的问题。一家企业的创始人打算邀请她担任首席执行官，最后因为因为性别担心“女性成为一把手后对上市公司有影响”而拒绝了她。波士顿咨询公司（BCG）2018年的一项研究发现，女性创办的企业每投资一美元的收入是男性创办的企业的两倍，大多数投资者都会避开女性。

　　2019年，在初创企业获得的风险投资中，拥有女性成员的创业团队获得2.6%。2018——2019年，黑人女性获得的风险资本不到0.3%。女性筹到的钱大约是男性的三分之一，而且不太可能在接下来的几轮中拿到。女性在公司中的持股比例较低，这使她们对有权解雇和保护她们的投资者拥有更多的控制权。在邱玉梅看来，投资圈这种“偏心”的背后，是对女性领导潜力的低估，而女性领导正朝着新的方向发展。”魏卫哲（卫哲（嘉御基金创始合伙人兼董事长）在第一届‘她领袖×领导力高峰论坛’上分享他们2020年投4个卫哲（嘉御基金创始合伙人兼董事长）在第一届‘她领袖×领导力高峰论坛’上分享他们2020年投4个女性创始人的项目，之前的8年里，他投4个（女性创始人的项目）。疫情让他意识到，在危机突然出现的时候，女性的韧性强，反不容易崩溃的。，之前的8年里，他投4个（卫哲（嘉御基金创始合伙人兼董事长）在第一届‘她领袖×领导力高峰论坛’上分享他们2020年投4个女性创始人的项目，之前的8年里，他投4个（女性创始人的项目）。疫情让他意识到，在危机突然出现的时候，女性的韧性强，反不容易崩溃的。）。疫情让他意识到，在危机突然出现的时候，女性的韧性强，反不容易崩溃的。）在第一届‘她领袖×领导力高峰论坛’上分享她们2020年投4个卫哲（嘉御基金创始合伙人兼董事长）在第一届‘她领袖×领导力高峰论坛’上分享他们2020年投4个女性创始人的项目，之前的8年里，他投4个（女性创始人的项目）。疫情让他意识到，在危机突然出现的时候，女性的韧性强，反不容易崩溃的。，之前的8年里，他投4个（卫哲（嘉御基金创始合伙人兼董事长）在第一届‘她领袖×领导力高峰论坛’上分享他们2020年投4个女性创始人的项目，之前的8年里，他投4个（女性创始人的项目）。疫情让他意识到，在危机突然出现的时候，女性的韧性强，反不容易崩溃的。）。疫情让他意识到，在危机突然出现的时候，女性的韧性强，反不容易崩溃的。。”对妇女潜力的低估包括妇女本身。研究表明，女性对自己表现的评价普遍低于实际情况，男性会高估自己的表现。与“明明那么普通那么自信”相对应的是“明明那么优秀刻意追求完美”。谢丽尔·桑德伯格在《向前一步》中对所有女性最好的职业建议是“做得比完美更好”。为什么女人会落入完美主义的陷阱？这与妇女生获得环境密切相关。在男性主导的组织文化中，女性犯错误的后果比男性严重，这导致她们更加谨慎。一旦被抓，就应该对自己的疏漏负责，对整个女性群体承担“女性不宜担责”的指责。

　　英国艺术。在《观看的方式》一书中，文学评论家约翰·伯杰强调：“女性被训练用男性的角度来观看女性，女性看男性注视自己”。许多才华横溢、事业有成的女性都有这样的弱点：她们容易相信别人的话，也容易受到外界意见的影响。这些女人很优秀。她们行为端正，讨人喜欢，乐于助人，聪明。她们喜欢这样被表扬。她们学会相信别人对自己的评价。”啊，如果人们批评我，她们是对的。“如果他们没有称赞我，是不是意味着我不够好？”

　　张琳是一位独立的高管教练和领导力顾问，曾经执教过一位女性高管。当她被提拔接替老板担任中国区总经理时，她告诉张艺谋，她有时觉得自己不够自信。张琳问她：“你如何获得自信呢？”大多数时候，你会得到别人的认可，”她说，张琳问道，“你如何获得自信呢？”对方处于思考状态。要做好这项工作，就要认真努力让身边的人喜欢，得到外界的认可。为了避免冲突，我们应该“刻意隐身、不争功、不占位”。幸运的是，Z一代不会这么想。她们主动摆脱“完美”的包袱，不太在意来自另一性别的凝视。“深圳女孩”的热搜就是一个生动的例子。作为热衷于买房的新兴消费群体，喜欢“搞钱”的深圳女孩大多没有经济依赖，在婚姻关系中不会被动，也不会缺乏内心的安全感。对于深圳女孩来说，目前智力并不完美，这与长期学习有关：面对挑战，取得成功。”我们看到了95后一代有趣的变化，”邱玉梅回忆道。一次，一位分享活动的嘉宾在台上说：“夫为天妻为地”，引来观众的反对一些年长的女性，因为时代的烙印，有着传统的观念。年轻女性开始拒绝接受女人应该顺从和微笑，而应该完全专注于另一半，她们问：“有些年长一点的女性因为时代烙印的原因，思想偏传统，年轻女性经开始不接受女性应该顺从、微笑，应该完全以另一半为重心，她们会反问为什么不是男性对我微笑呢？”

　　联盟：摘掉被误解的标签，玛丽·比尔德在《女性与权力：一份宣言》中写道：“如果我们现在闭上眼睛，试图在脑海中勾勒一名总统，——让我们进入知识经济的领域——一位教授的形象，我们中大多数人眼前浮现的不会是一个女人。”如果你在总统和教授比尔德本后面加上“企业家”。人们不会质疑。根据猎头领导力咨询公司亿康先达去年底发布的《2020年全球董事会多元化追踪调查报告》，目前全球女性担任董事会职位的比例为2在公司董事会中，要有3位女性成员.在公司董事会中，要有3位女性成员%，略高于2018年的20.4%。在中国，到2020年，近12%的董事会职位将由女性担任。我觉得（结果）在意料之中吧！清楚地表明，世界在性别多样性方面取得了进展，而且变化的速度非常快。”我想（我觉得（结果）在意料之中吧！）是意料之中的！”亿康先达中国区董事总经理兼执行合伙人陆雁表示，“我们需要每个人都推动（2020年全球董事会多元化追踪调查报告）。如果你有这个意识，我相信这个过程会很快。”亿康先达提出了一个口号，“三是底线”。在陆雁看来，“在公司董事会中，要有3位女性成员”代表的是多样性和非形式性，不是“KPI”，而是一种符号事实上，在中国，全球女性高管的比例很低。董事会是从以前的“关系网”发展而来的。这种能力来自过去的经验、领导能力和潜力。在这种情况下，我们实际上缺乏多样化。

　　2011年，邱玉梅创办了自己的猎头公司talentlead。她每天都和候选人企业交流。公司成立半年后实现了盈亏平衡，业绩和利润每年保持稳定增长。她有一个无法填补的遗憾：到目前为止，她还没有成功地为另一家公司物色到一位45岁以上的女性，一家公司也没有。根据市场数据，雇主对45岁以上的女性领导人有一种刻板印象。比如，她们认为自己缺乏激情和创新能力，出国旅游和工作的意愿难以调动。这一遗憾后来成为邱玉梅2015年11月创办瑞文的原因。职业女性聚集的学习与成长社区包括“37岁开始学习飞机驾驶，后来成为首位环球飞行的亚洲女飞行员”，以及“生完5个孩子7天跑完7大洲7个马拉松的女性”等。她们的存在令人振奋，帮助很多年轻女性打破思维的束缚，看到很多可能，并找到合适的方式，让她们释放自己的光芒，完成职场的转型。”地狱是不帮助其他女人的女人的地方，”正如美国前国务卿马德琳·科尔贝尔·奥尔布赖特（Madeleine Korbel Albright）的名言，她被装裱起来，放在会议客房的书架上。

　　阿里巴巴。创始人马云说：“男人能把事业做大，女人能把事业做好。”。邱玉梅不同意“男人善于开拓疆土，女人善于精耕细作”马云强化了这个概念，但我的实际认知不是这样的。有许多妇女与江山作斗争。她用“家庭教养”来进一步解释过去误解是如何一步步植入人们心中的。”就像父母教女孩子玩洋娃娃，要善良漂亮，不必操练逻辑和竞争力，认为这是男孩子的事。随着时代的发展，许多家长对女孩的教育方式正在发生变化。女人可以从事任何她们想从事的职业

　　美国心理学家埃莉诺·迈克比在《性别差异心理学》中回顾了1600项关于性别差异的研究成果。她向人们展示了大多数性别差异都是人们捏造和加工的。男女在领导能力上有什么不同？西南大学心理学院教授、工商管理博士后杨东认为，生理基因会带来一些客观差异。例如，研究证明，女性在语言处理和情绪识别方面具有优势，女性更容易受到“负性情绪”的影响“这是否意味着女性容易陷入负面情绪带来的打击”和“这是否意味着女性容易陷入负面情绪带来的打击”包括挫折、抑郁、愤怒、悲伤等。当笔者问“这是否意味着女性容易陷入负性情绪带来的打击”时，他指出“这是过度阐释”。领导力顾问张琳认为，在谈到女性领导力时，不时会出现两个误区：一是女性要成为优秀的领导者，必须“犀利和强悍”，需要呈现“权威型”的男性领导力；二是女性领导者容易陷入“感性用事的陷阱”，而且在压力下容易“这是否意味着女性容易陷入负面情绪带来的打击”，失去客观性和理性这是一个很好的判断。

　　目前还没有研究证明女性的成就动机和权力动机弱于男性，杨东指出，这是社会文化强加给女性的“标签”。自相矛盾的是，这样的标签一再被领导层中单一性别的现实“证实”，形成了一个谬误循环。这种循环需要打破，处于权力顶端的女性意识到了这一点。在过去，他们中的许多人关注的是如何融入环境，而不是帮助他人。现在，女性领导人越来越积极地表达自己的观点，帮助女性分担压力，获得权力。如滴滴总裁柳青推动“女性联盟”的建立，推出了“妇女领袖计划”、“玫瑰导师计划”、“培训与论坛计划”等项目。高级副总裁乔健在接受《中欧商业评论》采访时表示，她鼓励女性在联想内部争取更多自我发展的机会。目前，联想女性员工和女性高管的比例高于同行，联想获得了性别平等指数等多项奖项的认可。

　　变化：变化中的机会，罗兰·伯格。2019年发布的《数字化时代的女性领导力》报告显示，两性之间最大的不平等来自职场——男女在分担家庭责任方面的不平等。例如，女性每天有16%的时间花在无报酬的家庭护理上，而男性只有9%。80%的受访者认为数字化对工作和生活的平衡有积极作用，例如，加强合作伙伴之间的沟通，让新一代家电成为家庭。变得轻松，网上购物节省了购物时间。中国受访者期待数字化转型，61%的受访者认为数字化可以改善夫妻之间的家庭分配，64%的受访者认为数字化可以改善他们的工作生活平衡。技术有望为妇女提供多种选择，改变不利的外部环境。完全依赖技术是不现实的。是“罪魁祸首”让工作一步步“侵蚀”生活。性别问题是2020年中国舆论界最热门的话题之一。如果说“杨笠事件”发生在两年前，很难想象这位因拿男人开玩笑而被报道的脱口秀演员会得到一边倒的舆论支持。

　　站在过去女性的肩膀上，女性的处境比以往任何时候都好，这让我想起罗森笔下的“双X”创始人汉娜·罗辛，“20世纪20年代和60年代女性取得的重大进展，是由试着要实现自身欲望的、热血的女权运动推动，这次不同，无关乎激情，无关乎任何类型的运动，完全关乎我们处的经济时代的现实”。高劳动参与率和高GDP贡献率提高了妇女的社会和家庭地位。在企业内部管理中，女性的决策和意见得到了足够的重视。在对全球高管（董事会成员和企业执行层高管）进行大量分析后，我们发现，在好奇心、洞察力、敬业度和决心四个维度上，中国高管在好奇心和意志力方面表现良好，而洞察力很好，而魅力不足。”从表面上看，在大危机中做决定需要的是力和意志力，‘阳性’的领导力有效。事实上，一个真正的领袖需要具备‘阴性’的感召力，使大家能产生‘去改变’的觉悟，这是我们面对变化的危机处理和数字化转型需要的领导力潜质。力。”亿康先达中国区董事总经理兼执行合伙人陆雁说。

　　张琳认为，随着社会的发展，那些曾经有效的“一人当先，万人跟从”的领导风格将逐渐被“多元包容、融合共创”取代，代际价值观的差异正在成为职场领导力真正的主宰，没有绝对的掌控和无条件的服从，丹尼尔·平克（Daniel Pink）提出的驱动力3.0（自主、专精、使命）也正在走向4.0（增加一个元素：成为渴望的自己）。“从这个角度看，女性领导者曾经的‘劣势’——不争功、不占位——在一些情境下恰恰为他人提供了开放的空间和舞台。”

　　与此同时，女性领导者作为组织中重要的管理成员，其担负的责任特别是创新和引领变革的责任正变得日益重大。为此，女性领导者的适应性领导力，包括她们的思维模式尤其是成长型思维、创造力、面对VUCA时代各种纷繁变化的环境因素去看清方向的能力，以及带动和影响周围人以坦然平和的心态去适应变化的能力，成为她们在新时代领导力成长和发展的机遇。

　　就像一位女性创业者所说的，这个时代最大的红利，其实是大部分人对女性崛起还缺乏准备。传统“优势性别”的“不可抗性”正在一点点被瓦解，在平等真正到来之前，不要辜负这个时代给女性的机会。