【EX】员工体验专家使用人力资本分析的5个方面建议

　　你已经读过盖洛普的统计数据。具有较高员工敬业度的组织，其利润率高出22%，营业额降低65%。他们有10%的客户评价，21%的生产力；28%的收缩率和37%的缺勤率......这个名单还在继续。

　　难怪员工体验（EX）已经成为一个巨大的焦点领域，因为它是推动敬业（或不敬业）的旅程。

　　EX是一个庞大的话题，而且非常非常广泛，Enbridge公司人事战略、洞察力和体验部主任Allen Hornung在我们最近的Outsmart峰会上说。你如何决定要做什么工作？因为如果你一开始就有一个小团队和各种各样的机会，你必须有选择地把你的努力集中在哪里。

　　在最近的 人力资源 会议上，我们询问了欧洲的CHRO和C-Suite领导人，以及其他人力资源高管，他们认为更好的人员洞察力最能改善员工体验。职业生涯规划--25%培训和发展--24%招聘和入职--20%多样性和包容性 - 18%健康和福利 - 14%我们将这些结果提交给我们的员工体验专家，请他们提供在每个领域使用数据和分析的最佳做法。

　　1. 推动更有成效的职业发展对话多年来，职业发展一直是吸引和留住人才的首要因素--而且随着劳动力人口的变化，这种情况越来越多。

　　随着组织在利用其人员数据方面变得更加聪明，他们可以超越承诺和可能性，转向硬性数字和实际的职业发展目标。例如，人事领导可以利用分析技术来掌握具体的、基于事实的历史职业流动数据，以帮助他们的员工直观地了解未来的职业选择。

　　Visier高级解决方案顾问Mike Everitt解释说，个人往往不知道有哪些机会。他们坐在目前的岗位上，往往到了厌烦、无聊、想离开的地步。这时，可能已经太晚了。用积极主动的洞察力来武装管理人员，可以促进更有成效的对话，阻止人们达到想要离开的程度。

　　无论你专注于什么项目，对管理人员的这种强调对EX至关重要。这是我们最近在Outsmart与Medallia的员工体验专家Melissa Arronte谈话中浮现的一个主要观点。

　　我们有客户体验、人力资源和财务，以及所有这些支持他们的其他部门，但员工体验是由管理人员100%拥有的 Melissa说。赋予人们权力来进行转变。不要把它放在人力资源部门或任何一个职能部门。将数据民主化；让每个人都能使用它；赋予每个人权力。

　　2. 做出基于事实的培训和发展决策培训和发展是职业道路的一个重要对应物。如果说职业道路给了你的员工一张地图，那么培训和发展则给了他们一辆车，教他们如何驾驶。两者对于良好的员工体验都是至关重要的。

　　但是，如果没有强大的分析能力，向合适的人提供合适的培训，并不断地进行微调以确保你的项目不断地提供价值，是非常困难的。正确的人力资本分析方法使你能够从多个来源获取数据，因此你可以根据员工需要发展的技能和能力来评估他们当前的技能和能力。这样，你就可以围绕员工的需求提供有针对性的培训计划，帮助他们在职业发展目标上取得真正的进步。

　　人力资本分析还使你能够对学习计划的有效性做出基于事实的决策，通过提供数据将培训与生产力和参与度等业务成果联系起来。

　　Visier的学习专家Amanda Prelazzi在她的文章中说：许多学习领导者仍然在努力讲述他们的投资回报率故事。主要的利益相关者[往往]满足于通过在办公室里创造的 嗡嗡声 来衡量成功和影响。需要更多的数据点，以及解释和分析数据的简单方法，来证明学习计划的影响和价值。

　　3. 提供类似于客户的招聘和入职体验正如我们五分之一的受访者得出的结论，将你的EX工作集中在员工生命周期的第一个接触点上是很有意义的。例如，瀚纳仕的数据显示，91%的员工认为入职培训是一个关键的参与因素。

　　这也是大多数组织不擅长的一个领域。例如，盖洛普报告说，只有12%的员工同意他们的组织在入职培训方面做得很好。而Talent Board表示，在欧洲、中东和非洲地区，只有26%的候选人表示有很好的候选人体验。最近，一家全球领先的大众媒体机构的人力资源负责人向我们谈到，在招聘和入职体验方面迫切需要更好的分析，以使组织能够像对待客户一样对待候选人和员工。最近几年，我们看到了更多的谈论--但并不总是更多的行动。特别是在地方一级，人们被淹没在行政管理中，这位人力资源经理说。

　　推动进展是一个两部分的挑战。首先，将数据从多个系统和筒仓中释放出来，形成一个单一的真相来源，以推动对变革的认同（和安全投资）。然后，使这些数据能够方便快捷地从下往上获取，以增强行动力。

　　4. 建立多样性和包容性的文化由于员工和消费者的压力越来越大，多样性和包容性是一个紧迫的商业要务，而且不乏证据表明，更多元化的公司表现优于同行。因此，只有18%的受访者选择D&I作为人力资本分析的最大EX影响领域，这有点令人惊讶。特别是研究表明，只有35%的首席多元化官员能够跟踪多元化数据。

　　挖掘你的数据可以为你的现状提供一个完整的画面。我们的组织到底有多多元化？当我们深入到具体地点、部门和角色时，我们的多样性差距在哪里？我们的瓶颈在哪里？人力资本分析应该使收集和展示这些数据变得简单而快速，从而可以立即采取行动。

　　还有质量方面的检查。我们的员工是否感到被包容和被授权？我们的流程是否适用于每个员工群体？如果你不能吸引、授权和保留你的多样化人才，那么改善你的招聘多样性就没有意义。

　　梅丽莎谈到了这种D&I文化是如何成为改善客户结果的核心驱动力。如果我们不要求我们的客户改变，我们为什么要要求我们的员工改变？真正的多样性让员工对企业产生影响，因为他们可以带来他们所有独特的技能、知识和观点。

　　5. 明确健康和福利的难题大流行病使员工的健康和福利成为一个紧迫的问题，所以看到14%的受访者认为这是一个重要的EX焦点并不奇怪。知道该怎么做意味着了解员工想要什么以及他们需要从你这里得到什么以支持最佳生产力。这意味着持续的、有背景的员工倾听。

　　Allen说：任何员工体验计划都是由数据推动的。EX是感知的领域。你需要测量这些感知，[将]员工倾听置于员工体验的核心，[因为]感知就是现实。艾伦还专注于整理员工的情绪数据，不仅仅是通过调查，还包括无数的倾听渠道，如焦点小组、永远在线的反馈、嵌入式数据收集和访谈。

　　员工对健康和福利等方面的看法是复杂和不断变化的。如果你想积极主动，你必须知道在哪里寻找，迈克说。将EX数据与核心人力资源数据结合起来，可以让你发现趋势，预测接下来可能出现的情况，确定解决方案的优先次序，并微调项目和措施，以扩大其影响。

　　你应该从哪里开始？通过解决糟糕的问题在我们的调查中，答案的分组非常紧密--从24%到15%不等--证明了员工体验领域的巨大规模。回到艾伦的观点，选择你的重点可能是令人生畏的。

　　如果你每周只有两个小时来研究EX，你会研究什么？ 梅丽莎在同一次会议上扩大了范围。拿一个商业问题来说--可能是销售；可能是营业额。任何一个企业领导人试图解决的问题。然后把EX数据和CX数据结合起来，指导他们如何更好地解决这个问题。任何时候我们从具体的事情开始，为企业解决这个问题，就会建立起动力。

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