优秀毕业论文赏析：我国中小企业薪酬制度的研究

　　摘要：改革开放以来,我国中小企业发展迅速,取得巨大成就,但中小企业在人力资源管理尤其是薪酬管理制度方面,还存在着许多不科学不规范的地方,它们阻碍着中小企业进一步发展。本文指出了中小企业薪酬管理中存在的问题,并对问题进行分析进而提出优化中小企业薪酬管理的策略。

　　中小企业因其发展的灵活性，能满足众多消费者的需求，为社会主义市场经济的发展起到重要作用。但因为全球市场竞争形势的激烈与复杂，国外企业开始进驻我国国内市场，中小企业的生存空间也变得越来越窄。为此，那些开始只依靠“胆大”以及“吃苦耐劳”起家的中小企业家，现已经开始意识到了企业人才的重要性以及作用。但我国多数中小企业人力资源管理的整体观念薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和运作机制均存在许多问题。因此，我国的中小企业可以运用薪酬理念，制定合理与公平的薪酬制度，提高中小企业竞争力，促进其发展的一个非常重要的途径。

　　在中小企业中,普遍存在把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想。在这种思想指导下,企业首先考虑的是如何降低成本,结果造成企业只考虑压缩员工的薪酬,甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工缴纳相应的保险等情况也时有发生。

　　事实上,薪酬对于企业来说不仅仅是成本,而且也是帮助企业实现其目标的重要手段。企业可以通过薪酬来影响员工的绩效,以合理的薪酬作为激励手段,有效地提高员工的绩效。薪酬定位的错误,必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感,从而造成人才流失,制约企业战略目标的实现。因此,在讨论薪酬设计的问题时,企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外,还要注意战略导向原则,使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。

　　在传统的工资理论中,工资就是企业支付给员工的基本工资、职务补贴、奖金、津贴、福利等实质性的东西。现代薪酬管理理论认为,广义的薪酬指员工因对企业提供劳动和劳务而得到的报偿,是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励,包括内在薪酬和外在薪酬两部分外在薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等,侧重于物质奖励;内在薪酬指为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励,如宽松的工作环境、具有挑战性的工作、晋升的机会、工作的满意度等,侧重于精神奖励。工资只是薪酬中的一部分。

　　但在实际工作中,中小企业的老总们一般理解的薪酬就是工资,即外在薪酬,他们忽视了内在薪酬的存在,导致的后果就是员工的内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张。

　　目前我国有很多中小企业以采取年底、节日发“红包”的方式秘密支付员工薪酬,这种付酬方式有其优点,可以避免企业内部员工相互攀比,在一定程度上消除员工之间的心理不公平感和高薪与低薪之间的对立。

　　但它也有着很大的负面效应,它违反了薪酬制度的公开原则,属于暗箱操作行为,会引起员工好奇而四处打探,导致员工之间互相猜测。当得知工作能力不如自己的同事拿的“红包”多于自己,一些员工难免滋生不满情绪,这样必然加大企业内员工之间、员工与老板之间的矛盾,极大地增加企业人力资源的耗费。

　　一般而言,中小企业管理者能注意到薪酬设计结果的公平,但却往往会忽视薪酬评定程序的公平性。多数中小民营企业内部薪酬管理体系不规范, 薪酬标准混乱,同工不同酬或同酬不同工现象严重。这种暗箱操作的做法,使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度达不到原有的激励效果。

　　不同的岗位对企业的贡献表现方式不同,有的出成绩较快,有的工作成果往往在短期内难以得到体现,但对于企业的长远发展有决定性的影响。实际工作中有许多中小企业往往重视员工对企业当前的贡献,而管理方面只由老板一个人说了算,带有很大的随意性和偶然性,缺乏科学性、合理性与合法性,进而加深企业管理者与员工之间的矛盾。同时,这种老板拍板式的薪酬制度在具体操作中带有很大的主观性,因为凭借老板的主观臆断决定员工的薪酬的分配与晋升,当企业规模较大时,老板很难了解每个人的绩效,实施起来就比较困难。

　　有的中小企业家认为采用高工资、厚福利等物质激励就可以引进和留住人才。采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励,在短期内能够取得一定效果,但再高的待遇也不可能使人得到绝对的满足。马斯洛的需要层次理论指出,人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次,高薪能满足员工的生理、安全、社交的需求,属于较低层次的需求,但人的欲望是无止境的,当低层次的需求得到满足时,员工更多关注的是自尊、自我实现等高层次的需求,这才是员工追求的最高目标。

　　调查表明,人才最重视的是个人发展的机会,其次是成就感,再次才是高工资等物质的因素。不少中小企业重视高薪投资引进人才,但是却忽略了为人才创造发挥才能的宽松环境,使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨,“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。

　　在计划经济体制下,中小企业只是整个社会计划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所有资源都是由计划实现的。在这种体制下形成的薪酬制度,主要考虑人的行政级别、资历因素。主要表现为平均主义,吃大锅饭。尽管经过了二十多年的改革,但企业薪酬改革并没有取得实质性的进展。虽然在薪酬做了一些有意的探索,但这并不符合“打破吃大锅饭、拉开收入差距”的实质要求,反而掩盖了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的动力。

　　通过调查了解到,许多企业往往希望用尽量低的薪酬找到优秀人才,“又想马儿跑得快,又想马儿少吃草”。而有关专家指出,如果还用这样的思路去招聘人才,要么加大招聘成本,要么潜在着相当的风险。因此可以说,人才“价廉物美”的时代已一去不返。

　　外企往往以高薪吸引人才。对此,有些国内的企业也认为,如果他们有财力的话,也不愁吸引不到人才。但事实上,企业现在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其他因素,如:是不是有施展自己才能的舞台、领导是不是对自己的工作有正确的评价、事业是不是有发展的空间等等。

　　据记者了解,现在很多企业过分强调员工的学历标准,往往以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候,往往强调“研究生多多益善,本科生研究研究,专科生不予考虑”。实际上,他们忽视了各种学历者都有其相应的职位,并不是学历越高越能体现员工素质水准。

　　在缺乏明确战略指导的情形之下,企业的薪酬管理系统往往会给自己选择一些可能会对企业的战略实现产生阻碍甚至破坏作用的目标:比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等等。拿成本的问题来说,我国许多企业以薪酬成本最低化作为自己的一个重要目标。为此,他们宁愿不去使用一流的人才,宁愿眼睁睁地看着自己辛辛苦苦培养起来的人才流失。这种情况在相当大程度上是由于受到计划经济思维模式的影响,因为在计划经济中不可能计算出真正的利润,所以只能强调成本。但是对于一个市场经济条件下的企业来说,成本其实并不是他们真正关心的东西,他们真正关心的是利润,而成本和利润之间还夹着一个收益,收益与成本之间的差额才是利润。因此,以降低成本为目标的企业薪酬管理体系最终很可能会由于使用二流甚至三流的人才而导致企业的利润没有增加反而降低,正因为如此,著名的管理学大师查尔斯·汉迪(CharlesHandy)提出,新的企业生产率和利润公式已经变成了1/2×2×3=P,即采取用原来一半的人,提供双倍的薪酬,但是得到3倍产出的方式来创造价值。

　　再拿薪酬的公平性来说,我国传统的企业薪酬制度一直将收入分配的内部公平性作为一个至高无上的目标,为此,很多企业甚至以牺牲企业的效率为代价来确保所有的员工都满意。有意思的是,一些企业在发展到一定的阶段之后也同样陷入这种沼泽。事实上,一方面,在效率和公平的问题上,对于企业来说,效率无疑是第一位的,以牺牲效率为代价来获得的公平是不可能长久的,一旦没有了效率这张“皮”,公平这个“毛”往那里去附呢?因此,对于很多企业来说,很现实的一种做法是,如果你无法让所有的人都满意,那么就首先让那些真正在给你创造价值的人满意,尤其是那能够给你带来80%利润的20%的核心员工满意。

　　此外,从人力资源管理系统的角度来说,薪酬决策应当是在企业对职位(或者技能、能力)进行分析和评价以及制定了良好的绩效管理体系之后才能做出的,但是我国很多企业却将薪酬决策当成了一种可以独立完成的“分蛋糕”的工作,既不去做认真细致的职位分析(或技能、能力分析)和评价,也没有进行客观、公平的绩效评价,结果导致分蛋糕的依据缺乏或大家的认识不统一,造成了许多的纷争和不满。最后,薪酬以及管理系统与企业文化之间也是存在紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统来支撑,而薪酬则又要与企业人力资源管理系统的总体思路和导向保持一致,因此,企业的薪酬管理系统必须随企业文化的改变而相应进行变革,而不能自行其是。

　　家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导,由于企业所有权高度集中于私人业主,业主可以凭借自己的企业家人力资本权威,抓住一切可能的创新机遇,以血缘关系为纽带,形成一致对外的内部向心力和凝聚力,从而取得创业成功。在创业成功之后,民营企业必须正视家族式管理的弊端,理顺企业内部关系,改变家族制的企业治理结构,实现投资多元化、社会化和管理专业化,建立现代企业制度。

　　薪酬管理是人力资源管理的一部分,要把人作为一种使组织在竞争中求发展,并始终充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行挖掘培育和管理。中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系。建立以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求。如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。管理者欲求员工工作热情最大化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度。

　　构建合理的薪酬管理体系公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出的劳作与获得的薪酬是对等的,否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策,并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将现有的薪酬成本进行合理分配,不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效应。将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力;而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业整体薪酬成本。

　　将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域,是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括:(1)组织修炼,努力建构学习型组织。民营企业的管理者应该及时认识到学习的重要性,积极防止人力资本贬值。(2)重视内部晋升。内部晋升中一个职位的空缺形成的连锁提升效应,可以极大地带动起内部职工的积极性。(3)营造良好的民营企业文化。只有塑造具有特色的企业文化,民营企业才能真正长大、变强,才能在未来的国际竞争中立于不败之地。(4)情感关注。民营企业管理者应重视对员工的情感关注,与员工们达成共同的道德观、价值观。

　　保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测,造成保而不密,流言四起。实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜疑,让员工体会到公平,保证工作热情。弹性化的福利又称“自助式福利”,企业根据员工的特点和具体需求,列出一份福利菜单,并规定一定的福利数额,使员工根据自己的需求依照相关的福利政策,自主选择自己所需的福利项目。

　　总之，中小企业的兴起与发展是我国近年来经济发展与崛起的一个十分重要的意义的事件之一。且我国中小企业应用各种灵活多样的经营机制与企业经营方式，成为我国市场经济中重要的力量。是否可以引导这股力量继续、健康、高速以及有效的发展，事关我国经济未来的繁荣。特别是现代是人才竞争是现代企业竞争的时期,我国中小企业兴旺与发达的一个重要得标志就是企业员工薪酬水平提升和每一个员工素质提高的一个互动的良性循环。且我国中小只有尽快建立薪酬管理等方面的现代企业管理制度，才能使得他们在激烈的市场竞争持续与健康的发展。从而使得中小企业的薪酬体系具有一定较强的可操作性，对其他企业的薪酬管理起到一定的借鉴意义。

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