需要层次理论的五层解读组织高效激励各层级员工创造卓越绩效

　　组织是基于其宗旨，向着未来的愿景目标，各级领导者和管理干部履行职责，积极践行当下的使命，整合团队，激励各层级人才精英和员工队伍，发挥积极性和主动性，创造卓越的绩效。

　　领导者和管理者，为了实现预定的目标，定战略、建团队、抓管理，必须高效地做出战略规划，选将任贤，做好组织激励，充分调动全员各层级的干劲。

　　郭朝刚老师指出：在许多的激励理论中，马斯洛的五层需要层次理论，在管理实践中具有代表性，符合管理的需要，充分调动与激励了员工的斗志，发挥着卓有成效的功能。

　　美国著名的社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛，基于心理学研究与社会实践，认为人类需要的强度并不相等，而是根据不同层级的员工将其内心的需要划分为五大层次。在组织激励理论中独树一帜，具有鲜明的代表性，在实践中发挥着不可替代的作用。

　　基于学习与研究，郭老师指出：马斯洛在早期所提出的需要层次理论，符合组织中的各层级员工的不同需要极具现实意义，组织中的人具有生理、安全、社交（归属与爱）、尊重与自我实现的需要。

　　五层需要层次理论，根据研究与分析，我们可以将其划分两大类别，即物质需要和精神需要，其中：生理、安全与社交三层次属于物质需要，尊重和自我实现属于精神需要。物质和精神共同构成了一个人需要的全部内容。

　　这五大层次的需要，从低到高双分别代表了三个基本阶段，即：温饱阶段的生理和部分安全需要；小康阶段的部分安全、社交需要和部分尊重需要；富裕阶段的部分尊重和自我实现需要。

　　人之所以能够生活，在于生下来，活下去。生存的基础，离不开食物、水和空气，每个人都离不开的“吃喝拉撒睡与性”，这是人活着的本能需要，为了一个健康的肉体存续。

　　安全，主要是基于身体的安全和经济的安全。在生活与工作中，我们所需要的不外乎健康的身体，没有受到各种环境的威胁，上下班的交通安全，不会受到身心的伤害等；经济上的安全，包括有一个可以获得报酬的单位、可以获得养老与医疗等各种保障。

　　社会交往过程中，我们需要有一种归属感，基于一颗爱心而活在世间。人与动物之间的区别，在于人类会思考，会使用工具，可以有组织有纪律地去发展各种情感，建立友谊，通过社会交往实现价值交换与情感交流，互动沟通中体现人文情怀。

　　世人，必是先有自尊，而后有他尊。内在的尊重，在于个人的成就感和自主权，要求自我的信心与自律。外在尊重，则是来源于外在的、他人对于我们的认同、重视程度。例如：假如有一位姓张的领导，因其卓越的学术成就与工作业绩，而被大家尊称为“张老”；我们小区的保安张大爷，则被人们称为“老张”。两者的区别，可见尊重程度大有不同。

　　自我实现，源于内心深处的认知，事关个人未来的成长与理想境界层面的内在需要。

　　这是基于一个人的内心深处潜在的价值观、使命感、责任心与敬业精神等集合，这是从本我、自我，向着超我的层级进化的过程，具有前瞻性、未来导向性，可以引领自我与团队实现未来的愿景目标，从此岸到彼岸，达成个人的职业理想。

　　五层需要，由低到高呈现阶梯型，不同层次需要在一定程度上代表着不同层级的员工。组织内部的各层级员工，根据岗位职责与能力贡献不同，我们可以划分为基层操作员工、执行层、管理层、决策层，每个层级所体现出来的主要关键需要是有所差异的。

　　大多是出于多付出劳动、多加班加点可以获得更多的报酬。通过多投入时间来换取更多的工资、奖金，大多数一线普通员工还处于温饱阶层，俗话说：“为了混口饭吃”。有了工作，却没了生活。更有甚者是一个月持续工作与加班，而难得有2天/月的休息。

　　基层的管理者、具有专业技术的职员等，在管理上和专业技术上已经具有一技之长，可以相对自由的，从温饱向小康过渡，或者已经达成小康水平。他们不再是过多的追求生存需要，而是更多的同事间交往、关注个人与团队的安全问题。

　　凡能够升级为中层管理或技术主管以上者，已经成为所在部门的中坚力量。从一名基层的操作者，已经提升为一名承上启下的关键。在组织内外部更多是从事是社交，而随之则是获得了更多的来自社会各方面的尊重。

　　在一个组织中，凡能够成长为各职级、条线的高层管理者，不论是技术型、业务型、还是管理型，都具有一定的综合能力与复合型特征。高层之高，不仅在于在职场上经验丰富、能力超群，而且还具有思想上引导、方法上的指导、管理上的督导、组织上的领导等，更多是面向未来的管理，比一般者更具有概念技术，对于未来充满的理信与憧憬向往，带领团队从胜利走向胜利，从优秀迈向卓越！

　　五层需要理论，并非形而上学，而是从理论到实践，具有不同层次与各类员工层级之间的灵活应用。作为领导者和管理者，应当从系统视角进行全局谋划，根据不同的层次需要制定不同的激励措施，考虑到员工特殊需要，善于运用组织策略高效提升各层员工的积极性与创造性，为组织实现高绩效。