洞察 2022的8个趋势

　　虽然我们仍在探索有关COVID-19的未知领域，不过人们也在重新关注适应性、复原力和寻找更可持续的生活和工作方式。

　　去年，特定行业的裁员和辞退引发了一场人才危机，这将改变招聘的面貌。远程和弹性工作，在大流行的早期是无序的，现在在公司文化和政策中找到了一个更永久的位置。

　　这种转变反过来又突出了工作中的心理健康问题，其中许多问题在大流行病之前就存在，但由于大流行病的影响而变得更加严重。

　　随着大流行病的流行，我们概述了2022年的一些有趣的趋势，以及为什么我们贝尔宾认为有很多理由对未来一年持乐观态度。

　　随着许多人利用机会改变工作或职业道路，对人才的竞争比以往更加激烈。更支持灵活工作方式的组织可能在吸引和保留人才方面占上风。企业面临的困难是如何接受远程工作的好处，同时确保合作不受影响，以及员工不会感到孤立或漂泊。你可能有兴趣阅读我们的远程管理不同团队角色行为指南，或者想更深入地了解，欢迎联系小贝~

　　新冠纪元之中，公司将被迫放弃传统的、过时的招聘策略，寻找新的方法来定义和发现他们想要的人才。首要任务是需要个性化的策略，以便潜在的申请人能够了解岗位如何与他们自身定位相匹配。在这一点我们可以很自豪地说，贝尔宾工作报告一直采取这种双向的方法，向候选人建议在团队角色方面对一个职位的期望，以及他们自己的行为优势如何与所要求的岗位职责相适应。

　　据《福布斯》报道，有远见的组织还将专注于放松对学历要求（如学位）的限制，并更加强调可转移的技能。[1] 这将使他们能够吸引新的人才，并在内部发现非传统的人才。Gartner报告说：为了建立你在大流行之后所需要的员工队伍，不要太关注角色。这些角色集合了不相关的技能，而要关注推动组织竞争优势所需的技能和推动这种优势的工作流程。

　　贝尔宾博士对 资格（正式的资质和培训）和 适合性（我们的行为倾向）进行了区分。根据他的经验，根据适合性将人们与工作相匹配，可以提高参与度并减少人员流失，因为人们拥有对其角色的基本能力，并更乐意去参与学习应对挑战。

　　去年， Campbell Urquhart 坎贝尔·厄克特（苏格兰贝尔宾公司）在贝尔宾网络研讨会上为我们带来了一场分享：新年，新的工作，新的你。坎贝尔解释了为什么我们应该 据行为招聘，为知识培训。而相反，许多公司现在陷入了以技术技能为基础的推广、筛选、审查简历和面试的陷阱，而完全忽视了他们在申请人中真正寻求的行为特征。

　　对于许多组织来说，寻找人才（加上经济的不确定性）使得雇佣承包商和兼职临时工的前景比招聘更多的全职员工来增加管理费用更有吸引力。

　　但是，正如我们的《顶级团队神话Common Teamwork Myths put Straight》一文所解释的那样，长期存在的团队通常业绩会表现得更好。那么，如果团队随着每份合同的签订而改变，我们如何确保业绩不受影响呢？如果您想了解贝尔宾是如何使freelancers能够立即投入工作，并让团队的其他成员知道互相的期望，来帮助业绩发展，欢迎联系小贝或关注我们后续的推文。

　　在流行病的过程中，身心健康已成为更紧迫的问题。COVID-19应对疲劳和越来越多的线上远程工作带来的困难，让这个时代也发现了组织在处理员工心理健康方面的潜在系统性缺陷。

　　尽管在《2021年行业未来报告Future of the Industry Report 2021 》中接受调查的87%的员工表示，他们希望雇主关心他们的心理健康，但几乎一半的受访者表示，引入心理健康福利是为了打勾，而不是为了促成真正的文化变革。

　　虽然贝尔宾既不是万能药，也不是心理健康工具本身，但它是一种有用的团队语言，可以开启关于工作场所压力、焦虑和冲突的讨论。它可以使团队领导提出正确的问题，并迈出第一步，与他们所管理的人建立牢固的关系，并在出现问题时加以解决。

　　除了个人的福祉，我们也看到在面对不确定性时，人们的关注点从效率转向组织的复原力。为了生存和发展，组织考虑的不是精简和生产力，而是建立强大的生态系统，促进敏捷性，从而更容易承受不确定性和变化。Gartner报告建议我们 为员工提供不同的、适应性强的、灵活的角色，使他们获得跨职能的知识和培训。

　　在贝尔宾，我们坚信要让团队有足够的灵活性来实现他们的业绩，即使这个目标在不断变化。

　　贝尔宾英国协会的研究团队也专门撰写了组织复原力指南，帮助您了解基于优势的工作方式如何使团队和组织在不断变化的环境中有效地适应。另外，若您也想了解贝尔宾与敏捷工作，以增强跨职能团队的能力，欢迎关注我们的后续分享。

　　根据我们的研究，远程工作的团队报告显示他们有更高的生产力水平，但参与程度较低。虽然有些人已经接受了远程工作，但其他的人却在为孤立的工作和失去见面讨论合作的机会而挣扎。

　　由于组织在努力解决人们工作方式和时间的问题，信任（以及参与）经常成为牺牲品。这样的结果是，许多雇员正因线上远程及工作与家庭之间的界限模糊而感到疲惫。因此对于企业和组织来说，建立一个基于相互信任和强有力沟通的文化，是领导队伍的关键。

　　在许多部门中，管理层决定采用人工智能来提高效率、安全和效益。在人力资源部门，人工智能也被用在处理行政任务，以便人力资源专业人员可以专注于需要人力投入的战略举措。

　　但是，与任何新领域一样，其界限还没有被明确界定。自动决策有可能与数据保护权发生冲突，并复制人类的偏见（尽管我们有好的意图）。如果简历可以由计算机筛选，寻找某些技能，那么我们如何找到隐藏的潜在人才？

　　我们需要技术和人携手并进。在贝尔宾，我们基于项目研究分析、合规规范和算法来确保我们报告的准确性；但结果总是由人阅读、解释和采取行动改进方案。我们提供建议，提出问题，但关键的决定总是需要人的参与。当我们挖掘到团队的多样性元素时，我们不只是在那边乐呵庆祝，而是帮助企业和组织在原有的基础上，科学搭建和优化团队。

　　虽然2022年肯定会有艰难挑战，但我们对变革所产生的能量、机会，以及贝尔宾可以就此在其中发挥的作用感到期待！

　　如果你想了解更多关于贝尔宾可以为您和您团队或组织做些什么，请联系我们，我们友好的团队将很乐意提供帮助，一起加油2022！

　　*Belbin是贝尔宾协会在英国和世界各地的注册商标，贝尔宾是其在中国的注册商标