构建高绩效的企业文化 《洞察》15周年

　　“我是谁”“为谁创造价值”“我们如何创造价值”。2006年，《华夏基石管理评论（洞察）》创刊号卷首语提出这三个命题。显然，作为中国本土管理咨询业开拓者、华为基本法起草小组组长，本土成长起来的管理学者，彭剑锋教授认为在咨询创造价值之外，有责任唤起中国企业对管理的重视，引导中国企业家一起思考上述哲学命题， 完成对企业的顶层设计与系统思考，管理智启未来。

　　15年来，抱守初心，秉持责任，华夏基石专家团队在彭剑锋、包政、吴春波、黄卫伟、施炜、杨杜、孙健敏等管理大家领衔下，坚持将咨询与研究相结合，根植本土企业成长实践，原创中国管理思想，以《华夏基石管理评论（洞察）》为平台和渠道，创作了数百篇文章和数本管理著作，为中国管理模式探索做出了贡献，也得到了客户企业的普遍认可。在《华夏基石管理评论（洞察）》创刊15周年之际，我们邀大家重温华夏基石部分经典原创文章，感受时代发展的脉搏和企业管理进步的温度。

　　本文《构建高绩效的企业文化》原刊载于《华夏基石管理评论（洞察）》第一期，2006年5月。

　　企业文化的本质是什么？在企业文化背后存在什么样的基本假设？企业应如何把握与定位企业文化？既是一个实践问题，也是一个理论问题。本文试图从实践层面和理论层面，对这些问题做出分析。

　　IBM在企业变革过程中的文化转轨，为我们反思企业文化的本质提供了一个很好借鉴。

　　IBM的文化是其创始人老沃森提出的，以新教伦理为基本假设，其核心价值观是三个基本信仰，即精益求精、高品质的客户服务和尊重个人。以三个基本信仰为基础，在沃森时代，员工从仪表装束，到言谈举止，都凸现出IBM的“大家庭文化”的特征。

　　但由于这是一种在没有激烈竞争压力和威胁的环境下形成的公司文化，企业文化的理念与现实的差距越来越大，IBM的企业文化已发生了质的蜕变，现实中的企业文化是被异化的文化。

　　“精益求精”由“过去对于卓越的追求，变成了现在对于完美的固执迷恋。它导致了一种僵化的企业文化的诞生，并且是检查、批准以及生效等一系列缓慢的决策过程以及最终导致决策流产的始作俑者。[i]”

　　“尊重个人”已背离了其原有的含义，变味为“首先培育了一种理所应得的津贴式文化氛围，在这种文化氛围中，‘个人’不需要做任何事就可以获得尊重——它仅仅因为受聘为公司工作，所以就可以想当然地获得丰厚的福利和终生的工作职位。”

　　“高品质的客户服务”则变成了一个假想：“仿佛客户所需要的东西很久以前就已经安排好了，我们现在的工作就是继续向前把客户带到我们的下一个系统那里，而无论该系统什么时候才能研制出来。”

　　客观地讲，IBM以三个基本信仰为代表的企业文化没有什么不妥之处，但是现实与理念反差为什么如此之大，以致九十年代初期，IBM“一只脚已经踏进了坟墓”，成为奄奄一息的大象？

　　问题的根本出在没有统合这些基本价值观的核心价值主张，即缺乏内在和核心的企业文化的基本灵魂。所以，就单个层面而言，其每一项价值观无疑是正确的，但其实质的问题是没有回答各个价值主张的共同聚焦点是什么？没有回答当各价值主张相矛盾或发生冲突时，在现实中核心且唯一的价值主张是什么？如当“尊重个人”与“高品质的客户服务”发生矛盾时，以什么为依据判别其优先次序？也就是说，老沃森提出的基本信仰背后缺乏一个唯一的核心价值观，他建立了IBM的价值观系列，因此，“IBM各个层级的官僚主义工作作风盛行，数万人都在试图保护自己的特权、资源以及各自单位的利益；还有数千人则在更加努力地在人群中发布命令与标准”。

　　郭士纳作为一个外行之所以敢承担起拯救蓝色巨人的重任，是因为他深知高科技公司出现的问题不是技术问题，而是战略问题和文化问题。改造IBM的传统文化，重塑公司的核心价值观，成为郭士纳挽救蓝色巨人的重点。

　　郭士纳明确地改变了IBM企业文化的基本价值观，创立了IBM新的企业文化，这就是“力争取胜（Win）”、“快速执行（Execute）”和“团队精神(Team)”。与老沃森的基本价值观相比，郭士纳的基本价值观没有什么特别之处，但这些基本价值观正是IBM所失落的。

　　更为重要的是，郭士纳不仅提出了IBM新的基本价值体系，而且还提出了IBM企业文化的核心，进而通过建立IBM独特的PBC（绩效承诺），通过价值评价结果与价值分配的联动，并以此为媒介，迅速和有效地将IBM的核心价值观转变为被大多数员工所接受的企业文化，并从根本上改变IBM员工的行为方式和行为结果。

　　在新的企业文化的强力牵引和整合下，通过艰难的业务流程变革，蓝色巨人重新走上舞台，郭士纳解决了大象跳舞的问题。大象本来是能跳舞的，因为它有会跳舞的基因，问题是它必须寻找舞台，必须有激情，必须有内在的激活流程，必须有正确的牵引，必须有核心的价值体系。

　　纵观那些世界级的企业，我们会发现其核心价值理念、企业文化及基本价值观各不相同，但他们都实现了从优秀到卓越的跨越。问题是不同的企业文化为什么会支撑相同的企业成功?

　　通过研究对比不难发现，世界上并不存在相同的企业文化，差异性是企业文化的特征。这些共性构成了世界领先企业文化的共同特征，它表现为：

　　第一，企业文化必须是对企业成功的经营管理实践的提炼与总结，而不是外在的借鉴与引进，对于一个企业来讲，其企业文化一定要具有原创性。

　　第二，各个企业的企业文化表现为基本的价值判断，隐含在基本价值判断背后的是企业文化的核心价值主张。

　　第三，企业文化必须体现在企业的机制、组织、流程和制度之中，并能够得到后者的强力支撑，否则企业文化会永远停留在假设层面。其中关键的一点是，企业文化在外部必须与外部客户价值互相连接，内部必须与企业的价值评价体系与价值分配体系形成有机的联系，公司价值评价体系的关注点和薪酬体系的激励点，必须转移到高绩效结果以及关键的高绩效行为上。如，IBM的高绩效文化体现其个人承诺考核（PBC）上，而后者又将高绩效文化付诸实践。

　　第四，企业文化最终必须体现在企业的组织运作、业务运作模式和员工的行为和行为结果上，也就是讲，企业是否有优秀的文化，必须由企业的产品、服务和员工的行为来验证，现实的经营管理成果是检验企业文化的唯一标准。

　　第五，一个企业文化的优劣，必须由企业可持续的长期经营实践来判断，尤其是当企业面临困境时，才是企业文化的有效检验期，百年老店和长寿公司是优秀企业文化的标志。

　　接下来的问题是，构成这些共同特征背后的核心基因是什么？换言之，是什么促使这些企业的文化表现出如此相同的共同性？

　　企业文化表现为一系列的基本价值判断或价值主张，一方面，在不同的企业因企业的特性决定了有不同的价值主张，这就是文化差异性的原因；另一方面，这些价值判断是有内在逻辑的，具有共同的灵魂，它是支撑基本价值判断的核心价值主张，它是世界领先企业文化的本质的和共同的特征，其核心落脚于高绩效文化。

　　企业文化的核心定位于绩效文化，若从企业的最基本命题来思考，也会得出相同的答案。

　　因为企业区别于其他组织的本质特征是功利性，企业的功利性首先在于能够为他人带来什么，即其基础是企业的价值创造能力；

　　因为企业生存于市场经济体系中，市场经济的基本规则是投入决定回报，企业的生存价值和生存空间只能通过竞争来取得，企业之间的生存竞争本质上是效率的竞争，而效率的客观表现就是绩效。

　　因为企业是通过经营行为满足客户的需要，以此来实现自己的功利目标的，并通过管理来提升效率以实现盈利目标的最大化。由此企业的盈利目标能否实现，企业能否持续生存和发展，在于组织内部成员的价值创造能力，即员工持续的高绩效行为。

　　企业的宏观商业模式，是高效且持续地为客户提供产品和服务，由此决定了企业内部的运作模式必须是流程型高效运作，继而也决定了企业文化必须聚焦于高绩效和高效率。

　　企业内部管理所生成的效率成为关键的要素，因为唯有高效率，才能降低单位产品的成本，产品才具有价格上的相对优势，企业才会有足够的利润空间；唯有高效率，才能先于竞争对手发现并满足客户的需求。唯有高效率，企业才能为客户提供全方位的服务。效率的竞争永远是市场竞争的主旋律。

　　如何产生高效率？高效率来自于组织的简约、流程的畅通、工艺的改进、工作的熟练、员工的职业化，而这些都归结为企业的内部管理。一个低效率的企业无法在市场上长期立足，除非它是垄断企业；没有高效和有效的管理就不可能高效率。

　　企业有前途、工作有效率和个人有成就，是企业的三个最初始的命题，效率（或称绩效）永远是问题的关键和核心。工作的高效支撑了公司的前途，公司的前途保障了员工的成就，其实问题就这么简单。

　　这一切都落脚于绩效——公司的绩效、组织的绩效和员工的绩效。企业文化的核心自然也无法脱离这一主题，由此我们得出的结论是，尽管在理念层面企业文化的表述各异，但不能否认一个基本的现实，那就是企业文化的核心是绩效文化。

　　员工绩效指的是个人绩效，员工的责任、权利与义务就在于通过自我激励与开发，提升绩效能力，持续地取得高绩效，并据此取得合理的回报。员工的行为、技能与态度固然重要，但永远是手段，是过程。绩效才是真正的目的。

　　在IBM，与此相联系的基本价值观是“力争取胜”，也就是我们熟知的“一次做对”。郭士纳认为“所有IBM的员工都有必要认识到，做生意是一个具有竞争性的活动，要么成功，要么失败，没有其他的选择。在新IBM中，那些缺乏竞争热情的人将找不到他们适合的位置。”

　　组织绩效指的是流程的绩效及流程中团队或部门的绩效。首先企业的商业模型由产品或技术导向，转向客户导向，能够为客户提供端到端的快速服务；在企业内部，表现为以团队的形式运作，使得团队绩效和部门绩效最大化。在IBM，与此相联系的是“快速行动”和“团队精神”两项基本价值观。“这是一个有关速度和磨练的事业。我们不能再执迷不悟做一个完美主义者了，因为完美主义会使我们错失市场良机，在新IBM，成功的人士都是动手做事的人，而且是快速且有效做事的人。”

　　公司绩效指的是企业的整体绩效，但其衡量指标不是盈利水平或销售额，而是以绩效为基础的企业生存能力，是持续为客户所认可的绩效创造能力，是企业是否优秀和卓越。

　　大象本来是能跳舞的，因为它有会跳舞的基因，问题是它必须寻找舞台，必须有激情，必须有内在的激活流程，必须有正确的牵引，必须有核心的价值体系。

　　郭士纳改变了IBM的基本价值观，更重要的是他找到了IBM的企业文化的魂。也就是说，他在理智分析IBM内外部环境的基础上，提出了自己的基本假设，并以此提出了公司新的基本假设。或者说他将IBM的企业文化做了正确的回归，回归到企业文化的本质，并以此整合公司的价值主张、流程变革、商业模式和内部管理。

　　“作为IBM的领导人，你当然需要领导的规划和具体的项目。但是你的职责还包括带领员工、建立工作团队，并创立高绩效的企业文化”。

　　“拥有高绩效文化的公司，就一定是商业领域的赢家，而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。

　　GE前CEO韦尔奇也认为，“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”

　　华为公司任正非总裁在2004年干部大会上讲话的题目是：“持续提高人均效益建设高绩效企业文化”。

　　真理都是相同的。GE的企业文化与IBM的企业文化在文字表述上毫无共同之处，但两位CEO的话揭示了表面上不同的共同点，那就是企业文化背后的共性：绩效。这是成功企业文化背后相同的价值主张，或言之共同的企业文化假设。

　　在许多企业的企业文化理念中，以人为本是一个出现频率极高的词，也是一个被很多人误解的词，以人为本几乎成为企业文化的代名词，但这仅限于中国企业。问题是什么叫以人为本？其内涵是什么?其目的何在？如何以人为本？没有界定，每个人都有不同的理解，各取所需，不仅不能统一思想，相反却造成理念的混乱。从现代人力资源管理的角度看，以人为本是一个永远都不会错的真理，但也是一个很难付诸于实践的真理。许多企业正是在颂扬以人为本的理念的同时，使本来是“本”的员工成为沦落街头的失业者。

　　为什么国外企业没有把以人为本作为核心的价值理念？追根溯源，以人为本来自于诺基亚的广告词：科技以人为本。而其中的人指的并不是公司内部的员工，而是企业的客户。诺基亚的企业文化理念是：

　　显而易见，诺基亚的企业文化同样也是绩效文化，以人为本仅仅是其广告诉求。以人为本是对那些富有责任感的创造高绩效的人的重视，以人为本是结果，而不是前提。在诺基亚的基本理念中，唯一与以人为本相联系的，只有一条：尊重人，但尊重人与以人为本不能划等号，诺基亚的回答是：尊重员工的责任感。

　　微软CEO鲍尔默所固守的基本原则有四个：销售、服务、可靠、安全，唯独没有人，更没有所谓的以人为本，但谁又能否定微软在企业文化上的成功？

　　在每个企业的文化表述都是分层面的，在不同层面上的基本价值主张形成了各个企业文化的差异性；而隐含于基本价值主张背后并起整合作用的核心价值观，构成了企业文化的共性。这就是高绩效的企业文化。

　　这个共性应该通行于一切企业。当然不包括那些走向失败或已经失败的企业。成功的企业和失败的企业的实践共同验证了一个假设：企业文化应该以高绩效文化为核心。

　　[i]注：引文主要来自郭士纳著《谁说大象不能跳舞？》中信出版社2003年1月版

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