《员工崛起》节选：激发员工创意的六大原则之Curiosity（保持一颗好奇心）

　　原标题：《员工崛起》节选：激发员工创意的六大原则之Curiosity（保持一颗好奇心）

　　充分利用员工创意的重要性，已经显而易见了。有人认为创意是天生的能力，有的人注定很有创造力，有的人注定则没有。还有的人认为，创意是灵感乍现，并不是所有人都能得到。

　　为什么别人能想到一个创意而自己不能呢？为什么当看了别人的创意后会懊恼自己怎么就没想到呢？我们真正去剖析一些创新之后发现，所谓的创新，大部分其实是旧元素的新组合。从这点来说，创新并不难。你不需要是一位创意天才，仍然可以创造新的事物。

　　创意真的捉摸不定？真的“蜀道难，难于上青天”吗？难道就没有方法和规律可循吗？有没有一些技巧，可以帮助员工诞生更多的创意呢？有没有一套方法可以刺激员工们的创意呢？答案是肯定的。

　　通过我们的经验加上研究，总结出一套切实的方法，它可以帮助员工产生更多的创意。这是一个系统性的方法，通过一定时间的坚持，你也可以在不知不觉中发现，自己的创意灵感开始经常冒出来了。它不再是乍现，而是经常乍现。

　　这套方法包含了六个原则，每个原则的英文首字母恰恰组成CREATE这个英语单词，而CREATE正好是创造的意思。

　　所以我们把这个方法命名为C.R.E.A.T.E.创意法，也就是刺激员工创意的六大原则。

　　虽然传统上我们比较内敛，不善于表达，但是在创意这件事情上，却并不受这种偏见的限制。特别是学生在进入职场后，企业面对激烈的市场竞争，只要有商业价值的创意，企业无疑是非常欢迎的。再者，因为人口基数大，多元化更宽泛，从质量发展上来讲，人口红利并未消失，特别是从质量上来讲。Musical.ly联合创始人在被问及为什么当时不选择国内市场而选择海外市场的时候说，他们曾经认为国内没有那么多有创意的人存在，不会有那么多人通过视频去展现自己，后来发现自己错了，并表示异常后悔，所以后来不得不被字节跳动10亿美元收购。如今，我们再来看抖音上的短视频，它是不是就是一个充满创意的世界呢？！难怪，字节跳动公司把“Inspire creativity, enrich life”作为了公司的使命。

　　员工拥有“用之不尽、取之不竭”的创意，这个大前提是存在的，关键是如何激发他（她）们的创意，让员工能大胆的、便捷的提出自己的创意，并在公司资源的支持下，在导师们的指导下，加速孵化出来。根据漏斗原理，要得到高质量的创意，则需要提高员工创意的数量。C.R.E.A.T.E.创意法将有效刺激员工的创新。接下来，让我们一起来领略刺激员工创意的六大原则吧，即C.R.E.A.T.E.创意法。

　　探索未知世界，需要极强的好奇心和自我驱动力。所以我们把好奇心排在第一位，这样的驱动力是实现创新的一台发动机。

　　关于好奇心，经典的例子莫过于我们耳熟能详的，因为苹果落地的现象，而引发牛顿发明万有引力的故事。其实关于苹果落地的故事有不同的版本，我们在这里引用这个例子并不是为了追究其真实性，而是为了说明有着好奇心的人，更善于发现和思考，对未知有着更强的探寻能力。

　　人类对于宇宙的好奇，令各国相继发射卫星，或者着陆器到其它星球。2007年10月24日，我国发射了第一颗探月卫星：嫦娥一号。“嫦娥一号”月球探测器的发射升空，标志着中国正式成为继俄罗斯、美国、日本和欧洲之后，世界第五个发射月球探测器的国家（组织）。巧的是，美国在2011年11月发射升空的探测火星任务的火星车的名字就叫：好奇号（Curiosity）火星探测器，它是美国第七个火星着陆探测器，第四台火星车，也是世界上第一辆采用核动力驱动的火星车，其使命是探寻火星上的生命元素。

　　好奇号（Curiosity）这个名字的由来，还有一个众包创意的故事。它是美国宇航局（NASA）通过“众包”的形式，赋能大众，向大众征集而来的名字。NASA最后从公众投票选出的9个名字中，挑选了11岁的华裔女孩马天琪（Clara Ma）提交的“好奇(Curiosity)”这个方案。

　　因为好奇为什么火箭不能回收？为什么不能以更低成本运作火箭生意？一个伟大的创新产生了。美国当地时间2015年12月21日晚，特斯拉公司创始人埃隆·马斯克创办的太空探索技术公司（SpaceX）发射的“猎鹰9”火箭，在佛罗里达州卡纳维拉尔角成功实现第一节火箭软着陆，从而开创了火箭从太空直接垂直回收的先河。Elon Musk以回收火箭的方式，成功改写了航空航天的历史。

　　爱因斯坦曾经说：“我没有特别的天分，只是好奇心十分强烈而已。”好奇心强的人，永远持有开放和学习的心态，保有持续改进的意识，并对自己有着更高的要求，他（她）们乐于去改观不满意的现状。

　　“一定要有软件吗？”，因为一个好奇的问题，Salesforce创始人、首席执行官马克·比尼奥夫（Marc Benioff）对未来，更是对自己提出了一个改变世界的问题。比尼奥夫认为，软件将成为一项过时的技术，而服务将以更有效的方式取而代之。“这是软件的终结。客户们需要一个新的模式。因为他们承受着变化带给他们的非同寻常的商业压力，需要采用新的方法来维持业务、维持生存、养活孩子。”比尼奥夫前瞻性的说道。

　　1999年，比尼奥夫还是ORACLE（甲骨文）公司的一名高管，但是他决定辞职创办Salesforce。他营造的新的运营模式是：它在互联网上运行，用户不再需要单独定制软件，也不需要付出大笔安装费和维护费。客户只需要每月支付50美元就可以使用Salesforce的CRM系统。这就是著名的SaaS模式，Software as a Service，也就是把软件当成服务来销售。现今，随着云计算技术的发展，SaaS模式已经成为全球流行的商业模式。近几年在中国，利用SaaS方式创业的公司也不计其数。

　　SaaS对传统软件营销也带来巨大的冲击。在Salesforce公司总部，墙上到处张贴着类似禁烟标志的圆圈加斜杠的图案，图案上写着醒目的“No Software”，即无需软件的口号。就连比尼奥夫的衣服上也印有这个标志，公司电线-NoSoftware。

　　Salesforce起初在小型企业市场获得成功，随后它不断实施敏捷开发，不断改进性能。SaaS的模式使得软件的随时更新变为可能，再也不用像以前那样需要一个光盘，或者需要下载一个软件包进行更新。何况以前的方式，还需要操作人员具有一定的电脑应用水平。 所以说，SaaS模式带来的更是一种顾客体验的提升。澳洲电讯公司Telstra首席执行官Sol Trujillo曾说：“如果你能给人更好的体验，那么你就能得到更大的增长。”2018年10月，《财富》未来公司50强排行榜发布，Salesforce排名第十。在2020年年中，Salesforce以接近2,000亿美元的市值超过Oracle成为全球第二大软件公司。Oracle，正是比尼奥夫辞职前供职的公司。

　　好奇心，往往源自一个问题。它就像PlayStation的诞生过程一样，最早来源于久多良木的一个问题：能不能做一个针对提升音质的数字芯片呢？能不能改善任天堂游戏机的音质呢？说来容易，做起来却甚是考验员工自身的综合能力。能提出这样问题的员工，他或者她一定也有着高标准的要求。

　　在自己的平常工作中，多问一句：为什么一定要这么做？能不能那样做？为什么一定要做？可不可以不做？好奇心为我们带来了思路，拓展了心态，并启迪我们去质疑现状。对职场创意精英来说，在面试环节，如果你能展示出这样的品质，一定能获得雇主的青睐。同样，那些把好奇心作为面试考核指标的企业，也有更大的机会招聘到创意精英式的员工。

　　好奇心，更是洞察力的一种体现。不同的人即使是看到同样的景象，也会有不同的反应。洞察力强的人能看到别人看不到或者容易忽视的事物，并发现事物发展的本质和规律。这样的洞察力，能洞察顾客的潜在需求；这样的好奇心，能驱动员工的主动性和创造力。让我们用发生在Ritz Carlton（丽思卡尔顿酒店）酒店天津分店的案例来做具体的说明。

　　Mr. B是酒店忠实的客人，宾客关系部的Peggy得知在他预定入住的时间段，正好是他64岁的生日。Peggy记得Mr. B的爱人Ms. S喜欢照相，无论在哪里她都喜欢用相机记录他（她）们的美好时光。Peggy之前还为Ms.S打印过许多他（她）们的照片，而且Ms. S也非常喜欢。

　　于是Peggy开始探寻一种更卓越的方式，来让入住的客人更加满意，更加惊喜。有什么方法可以达到这样的效果呢？既然Ms. S喜欢照片，何不亲手为她制作一幅带有他（她）照片的油画呢？ 从来没有学过油画的Peggy，在网上购买了画布、颜料和画笔，利用下班和休息的时间，花费了半个月的时间，绘制了一幅精致的油画，油画里面有他（她）们相互望着彼此，最美丽的样子。

　　在生日当天，Peggy将油画送给了Mr. B，Mr. B非常激动，他说，这是他收到的最特别并且最难忘的生日礼物，这一天也是他最难忘的一天，因为他是在天津丽思卡尔顿酒店度过的！

　　在上面的案例中，Peggy具有极强的洞察力，她发现了顾客的潜在需求（作者注：这也可以说是未被发现的需求，连顾客自己都不知道，Mr. B不会说自己想要一幅油画），并为达到给顾客带来惊喜的目标，自发利用下班和休息时间，花了半个月绘制了一幅油画，送给客人，给他（她）们留下难以磨灭的印象。如此的酒店服务体验，达到了让顾客惊喜的程度，客人必将成为该酒店的忠诚粉丝，并自愿帮助酒店进行口碑宣传，推荐其他客人入住。

　　在世界众多的广告语中，最经典的广告语之一莫过于Ritz Carlton酒店的Slogan——“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务”，英文版本为——“Ladies and Gentlemen, Serving Ladies and Gentlemen”。在天津丽思卡尔顿酒店的这个案例中，丽思卡尔顿的核心理念得到了完美的体现。

　　外行看热闹，内行看门道。丽思卡尔顿的创新服务以及员工的主动意识，是否能在其它行业中呈现呢？你是否也想让你企业的员工敬业度提升，创新力增强呢？如果真能做到，那将是中国数千万家企业CEO的福音，因为他（她）们每天都在思考：如何让员工都像自己一样全身心投入企业的发展，尽心尽力的公司谋福利。该酒店的案例中有非常重要的几点，我把它总结为最为关键的5个因素，只要做到这5点，任何企业都可以持续创新，让员工更有动力，即使你不是在酒店服务行业。

　　在Ritz Carlton酒店，管理层为员工赋予一定的权力和预算，让员工可以当场作出让顾客满意的决定，决定产生的费用，只要不超过公司设定的范围即可。这样的赋能和授权让员工更有主人翁意识，因为不用事事向上汇报。但是，并不是说不用汇报了，自己就没有责任了，就可以把工作做得敷衍了事。相反，因为信任和授权，员工更加珍惜这样的机会，更愿意追求卓越，做得更好。这就是，赋能管理的无形力量。

　　Peggy利用自身洞察力，发现了机会点之后，自己决定怎么去实施，而无须向上级汇报。员工在第一现场和第一时间的决策能力，将第一时间决定顾客体验度的好坏。

　　Peggy给自己还提出了更高的要求，她想到一个创意，这种自愿和自发的态度，让她宁愿牺牲休息时间去加班“工作”（为顾客学习画油画），而不用公司给她布置任务，更没有公司层面上的被加班。这不正是把自己当老板么？这样的员工，不正是首席执行官一直希望获得的人才吗？

　　很多企业管理层，不愿放权，不愿为员工赋能，何谈员工的积极主动性，何谈员工的归属感和主人翁精神呢？要让员工有主人翁精神，首先需要企业信任员工，并赋能员工。

　　Peggy的优秀之处不限于洞察力，还在于创新力和追求卓越的精神。她为了给顾客营造终身难忘的入住体验，突破常规，亲手绘制油画，为Mr. B和Ms. S夫妇带去惊喜。当大多数人流于平凡的完成被指定的任务的时候，那些优秀的员工总能挑战自己，寻找新的解决方案。

　　Mr. B和Ms. S作为酒店的常客，想必对丽思卡尔顿酒店的常规服务已习以为常了，即使是五星级的所谓的标准服务，在Mr. B和Ms. S看来也只是更高标准的流程化运营。如果只是简单的想到打印或者冲洗照片，那么，这可能是80%的人能想到的。Peggy属于另外20%。她追求创新、追求卓越的态度，对任何一家企业来说，都是一笔无形的财富。这种财富，取之不尽，用之不竭。

　　很多企业的管理者在谈到赋能的时候，都担心是否会增加企业的成本。关于设置预算，建议设置一定的权限，即当处理事件发生的费用低于某个金额的时候，无需向上级汇报。这样做的好处在于让员工有主人翁意识，让员工有信任感，当员工体会到这点之后，他（她）们往往会更加珍惜这样的机会。而不是怀疑员工会滥用机会。这是一个选择信任与否的问题。信任营造和谐的环境，怀疑制造敌对的氛围。涉及究竟是选择信任还是选择怀疑的问题，也是考验管理水平的问题。就像在超市结账的地方，如果收银员的朋友来买东西，你会不会担心收银员不把某几个商品进行扫描呢？如果因噎废食，很多事情恐怕都无法操作。行之有效的方式是，一旦发现，给予重罚，甚至解雇并移交公安机关。

　　Peggy记得Mr. B的爱人Ms. S喜欢照相，无论在哪里她都喜欢用相机记录他（她）们的生活。如果没有Peggy的积极洞察，也就没有后来让客人惊喜的油画作品。所以，员工在日常工作中，洞察力有利于发现问题，找出机会点，并为企业带来持续的创新。无论是服务性创新，还是产品创新，抑或是流程上的改进等，有心者，创新之事竟成。

　　从企业管理角度上来讲，积极分享，能让员工真切感受到自己是企业极为重要的一员。一些企业，在分享上做的并不好，以至于员工在两三个月之内并不清楚公司最近的发展动向，这又如何能让员工对公司有归属感和凝聚力呢？又如何能要求他们积极创新呢？关于如何分享，我们前面章节提到过一个月度或者季度PDF简报的形式，简单易行，除非你并不愿意分享。

　　这是一个知识经济的时代，越是积极分享知识和信息，越是能营造轻松自由的氛围和企业文化，越是能刺激员工的创新。当企业老板抱怨只有自己是企业主人，只有自己全身心为公司付出的时候，是否也应该反思自己在“分享、关爱、尊重、信任”等方面做的不够呢？

　　很多人一谈到文化会觉得很空洞。很多企业，在做企业文化的时候，也不知所措，简单的把它理解为张贴出一些标语。刚才提及的“分享、关爱、尊重、信任”中的尊重，不应该是外企、世界500强和上市公司才应有的企业文化要素，它和企业的大小无关，和企业是否有创新能力也无关，它是一项基本的、和人有关的社会属性要求。所以，任何企业都应该将尊重作为自己的企业文化基因之一。

　　这里，举一个例子来说明如何用实际行动展现企业对员工的尊重。在我的职业生涯中，我曾在世界500强沃尔玛（中国）总部工作。作为零售行业的翘楚，尊重在这个行业中异常重要，所以我用沃尔玛来举例，我想再适合不过的了。作为世界500强常年排名第一的跨国公司，沃尔玛有着源自于总部阿肯色州本顿维尔的三大企业文化基因：尊重个人、服务顾客，和追求卓越。这是我当时任职时候的情形，后来，沃尔玛增加了第四条文化基因：诚信行事。

　　有一年，为了庆祝沃尔玛（中国）销售额突破某个亿级，总部发出通知，要求全体员工聚集在大会议室，由公司高层为大家分享这一喜讯。但是，因为员工众多，会议期间，仍然有部分人是站着的。在会议进行到大约一半的时候，时任中国区COO的Shawn Gray做出一个行为，切实的反应出沃尔玛的尊重文化基因。他是怎么做的呢？说来也挺简单，他只是说了一句话。他鼓励坐着的员工自愿站起来，把位置让给身边站着的员工。这是一个非常典型的尊重个人的案例，没有成本，只需要一句话。

　　文化的塑造，远远不是一句口号、一张横幅那么简单，它必须体现在日常的工作生活当中，甚至是一个你忽视了的场合之中。以可视化，有动作的业态呈现，是诸多企业缺乏的一项基本功。沃尔玛的例子，典型的说明了这点，很多企业缺的不是资金实施，缺的是持续不断的用案例去展现自己的文化，缺的是洞察力去发现机会，从而处处体现自己的文化基因。

　　北京大学国家发展研究院管理学教授陈春花指出，管控的时代已经过去，赋能的时代已经到来。管控是一种传统的管理思想，在社会各个层面已经深入骨髓，从社会，到政府，从企业，到个人，因为通过管控能让管理层感到安全；而赋能，则是面对新生代员工做出的大胆尝试和全新解决方案，这对诸多企业来说，必将是极大的挑战。如果你做好了赋能，做好了员工创新，其产生的效果将像丽思卡尔顿案例一样，让企业拥有无数多个Peggy，这样的企业才能具有持续性的创造力。

　　回归好奇心。你知道蜘蛛织网的时候，是如何抛出第一根线的吗？提一个问题，探知一个世界！如果你感兴趣的话，可在网上搜索相关视频，你就可以看到蜘蛛织网的整个过程。看了蜘蛛织网的技术和过程，也许对你有极大的启发。

　　最后，分享一则国家地理频道关于好奇心的形象宣传片，片子的标题叫：“活得好奇”（live curious）。其中有这样一段文案，这段文案曾经获得过很多奖项。它是这样的：“……如果你发现，你质疑；如果你质疑，你提问；如果你提问，你理解；如果你理解，你知道；如果你知道，你会想知道更多；如果你想知道更多，你活着。”

　　这是一本关于刺激员工创意和开展企业内部创新的实操书籍。书中首次披露了刺激员工创意的六大原则，即C.R.E.A.T.E.员工创意法。具体为：Curiosity：保持一颗好奇心，Related：让创意和业务保持关联性，Everything：包罗万象，扩展知识面，Arrange：重新组合，Team：发挥团队的力量，Enjoy：享受创意的过程。对于任何希望借用草根力量进行创新的组织，这都是非常值得一读的新书。

　　面临VUCA时代和Z世代逐渐成为职场生力军，如何实施对应的管理变革？《员工崛起》在组织变革，实施去中心化和赋能管理方面也做出了积极的探讨，并提出S.W.A.T.赋能管理法（Special Wisdom And Tactics），它将带领读者深刻领会自下而上赋能管理的魅力。书中还首次揭晓了iGive20员工敬业度测评体系，从20个维度对提升员工敬业度与参与感。

　　《员工崛起》一书，除了详解介绍英特尔、拜耳、索尼三个大企业的内部创新案例之外，还以短、平、快的方式介绍了大量的案例，为的是给读者提供一个熟悉创新技巧的氛围，希望读者切实掌握这些创新技巧，并在自己的工作中加以应用。这些创新技巧包括：颜色转换的创新、大小转换的创新、厚薄转换的创新、硬软转换的创新、从理性到感性的创新、正反方向的创新、横竖转换的创新、低科技方面的创新，以及公益上的创新等。

　　书中还揭秘了员动力HR SaaS软件的开发过程和开发过程中的逸闻趣事，让你也过一把产品经理人的瘾。鉴于创新中心概念正在全球兴起，本书还罗列了一大批企业或高校创新中心的介绍，以飨读者。

　　《员工崛起》为数字时代的企业组织提出了全新的构想，人力从成本向资源向财富的进阶意味着，一方面需要不断激发员工的创意，因为这将是企业创新的源泉；另一方面则需要不断推动组织变革，创造出全新的联结与互动，适应快速变化的复杂环境。——《经济学人·商论》执行总编：吴晨

　　在这员工崛起的时代，《员工崛起》一册在手，既有助于了解引领性领导力的理论依据，又便于学习相关实操案例，好书值得拥有！——梅特勒-托利多中国区总裁：唐良

　　为什么有些企业能以“员工自驱性”提升创新力，而有些企业却像一盘散沙？打开《员工崛起》这本书，一起来探索“员工自驱性”的原理和员工创意管理的六大原则。——拜耳（中国）大企业创新前项目总监：丁颂恩

　　激发员工的创造力，一直是HR学界和实操界致力于攻坚的课题。《员工崛起》为我们提供了全新的视角和方法，值得一读！——英国皇家（商业、艺术和制造）学会院士、中国管理科学学会人力资源管理专业委员会副主任：张苏宁

　　员工是企业最重要的财富，以管理创新和制度创新来释放员工的积极性和创造性，是企业永恒的课题，而这样的创新，很多时候来自于员工。——汇诚董事长：黄大兵

　　人力资源的管理要回归到激发员工潜能上。高潜力人才充足率指标高的企业，将赢在现在，赢在未来。特别是在充满动荡、不确定性的当下，《员工崛起》为我们提供了激发高潜人才的创新视角和实践方法。——豫园股份文商集团人力资源高级总监：钱军妹（初心誌）

　　未来组织中数字员工的体验更加个性化自助化科技化，也带来了更强的创新能力，《员工崛起》这本书帮助管理者更好利用这个趋势，带给组织无穷的创造力。——HRTech China首席顾问：王文斌返回搜狐，查看更多